تعريف التّحفيز

اختلف العلماء في تعريف الحوافز شكليّاً، إلا أنّهم اتّفقوا في مضمونها، فعرّفوا الحوافز بأنّها (مثيراتٌ تُحرّك السلوك الإنساني، وتُساعد على توجيهه نحو الأداء المطلوب، عندما تكون هذه الحوافز مهمّةً بالنسبة للفرد)، وقيل: إنّها ما يُقدَّم للفرد من مُقابل ماديّ أو معنويّ؛ كتعويضٍ عن أدائهِ المتميّز. الحوافز مهمّة لمختلف فئات المجتمع من أفراد، ومُدرّبين، ومؤسّسات، فتحفيز العاملين وتحميسهم من أهمّ عوامل النجاح.^[١]

عناصر التّحفيز

تتمثّل عناصر التّحفيز فيما يأتي:^[١]

القدرة: بحيث يكون الشخص قادراً ومؤهلاً على القيام بالسلوك المطلوب، والذي من خلاله يمكن تحسين العمل إذا تمّ تحفيزه، بخلاف الشخص غير المؤهَّل.
الرغبة: هي رغبة الفرد المحفَّز في الوصول إلى الأهداف الموضوعة وتحقيقها، وإذا لم تكن الرغبة موجودةً لدى الفرد فإنّ فرصة النجاح تكون قليلة.
الجهد: هو الذي يشير إلى الطاقة المبذولة والوقت اللازم لتحقيق الأهداف الموضوعة؛ فالطاقة وحدها غير كافية لينجز الفرد ما هو مطلوبٌ منه، بل يحتاج الوقت الكافي لذلك.

تأثير التّحفيز على نفسيّة الإنسان

تأثير التّحفيز عند محمد مرعي

يظهر تأثير التّحفيز على نفسيّة الإنسان في الآتي:^[٢]

بالتّحفيز تظهر المبادرة المستمرّة من الفرد، كذلك يكون الإبداع متجدداً ومستمراً.
بالتّحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة، وطرق التحسين العديدة التي تُعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل.
يُعدّ التّحفيز الأداة التي يحدث بها التغيير، وتطوير العمل، وتصحيح مساره، وذلك بإدخال عناصر وطرق جديدة وفعّالة على العمل وآليّته؛ لزيادة الحيويّة فيه.
يُحقّق التّحفيز التوازنَ الحيويّ داخل المؤسسة أو مجال العمل، ممّا يُؤدّي إلى انسجام عناصر نظام العمل، والتحرك بحيويّة فيه.
بالتّحفيز تكون ردّة فعل العاملين -التي تؤثر بعد ذلك في فعاليّة التنفيذ والمتابعة- قويّةً؛ سواءً كان ذلك في بيئة العمل الداخليّة أو الخارجيّة.

تأثير التّحفيز عند أبراهام ماسلو

بيّن أبراهام ماسلو في نظريّة التّحفيز الإنساني التي وضعها وهي نظريّة سُلّم الحاجات، أو هرميّة الحاجات، أنّ سلوك الإنسان يأتي نتيجة احتياجات معيّنة غير مُشبَعة عند الأفراد، وقد رتّب ماسلو هذه الاحتياجات بشكلٍ هرميّ على خمسة مستويات تبعاً للأهميّة، ولا بدّ من إشباع هذه الاحتياجات حسب الأهميّة، إذا أراد المحفّز أن يكون للتّحفيز أثرٌ في تغيير سلوك الفرد للأفضل، والأقسام الخمسة من الاحتياجات كما يراها ماسلو، والتي لها تأثيرٌ على نفسيّة الفرد وسلوكه، هي:^[٣]

الحاجات الفسيولوجيّة: هي التي تمثل قاعدة هرم ماسلو، وتتضمّن الأشياء الأساسيّة التي يحتاجها الإنسان، مثل الطعام، والهواء، والماء، والمسكن، وهذه الأشياء يمكن الحصول عليها من خلال دخل الفرد، على أن يكون كافياً لجميع هذه الحاجات.
الحاجة إلى الأمن: بعد أن يتمّ إشباع حاجة الإنسان الأساسيّة وهي الحاجة الفسيولوجيّة، ينظر الإنسان بعد ذلك إلى إشباع حاجةٍ أخرى وهي حاجة الأمن؛ فالعامل يحتاج أن يعمل في بيئةٍ آمنةٍ تخلو من الأضرار الماديّة والنفسيّة، ويمكن أن يكون الحافز فيها على شكل تزويد العامل بمعدّات الأمان، والوقاية من الأخطار لحمايته، وتأمينه صحيّاً واجتماعيّاً.
الحاجات الاجتماعيّة: يأتي هذا المستوى من الحاجات بعد إشباع الفرد للفئتين اللتين تقعان أسفله في الهرم، وتعني الحاجة الاجتماعيّة أنّ الفرد بحاجةٍ إلى إشباع حاجة الانتماء لديه، ومن الأمور التي تُساعد على ذلك تكوين الصداقات، وقبول الآخرين للفرد، ويكون التّحفيز في هذا الأمر بإنشاء نوادٍ اجتماعيّة، وعمل المسابقات.
الحاجة إلى التقدير: هي إشباع حاجة الذات والتقدير لدى الفرد، وتنمية احترام الذات، والرغبة في تحقيق التقدم والنجاح، والحصول على المكانة المرموقة بين الناس، والتّحفيز هنا يكون بإعطاء الجوائز للأعمال المتميّزة، وشهادات التفوّق، وخطابات الشكر، أو عمل موقعٍ أو صحيفةٍ، ونشر الأعمال المُتميّزة فيها.
الحاجة إلى تأكيد الذات: هذه الحاجة هي التي تكون في قمّة هرم ماسلو، والوصول إليها يكون بعد إشباع الحاجات الأخرى، وتعني وجود الحاجة لدى الإنسان، وتوفير الظروف المناسبة التي تُساعده على الابتكار، وتقديم أفضل ما لديه، فيشعر بكيانه ووجوده.

أقسام الحوافز من حيث الأثر والفعاليّة

يمكن تقسيم الحوافز من حيث الأثر الذي ينتج عنها وفعاليّتها كالآتي:^[٤]

حوافز إيجابيّة: هذه الحوافز تقوم على مبدأ الثواب للعاملين، وتلبية حاجاتهم ومتطلّباتهم؛ بهدف زيادة الإنتاج، وتحسين نوعيّته، وتحسين أداء العاملين، وحثّهم على فعل السلوك المرغوب فيه، ومن الأمثلة على هذا القسم من الحوافز: منح العلاوات الاستثنائيّة لذوي الكفاءة، والعدالة في الأجور الأساسيّة، والموضوعية في معاملة الموظّفين، والحرص على توفير بيئة عملٍ مناسبةٍ، تتوفّر فيها التهوية والإضاءة المناسبة، وإقامة دورات تدريبيّة، وإشعار العاملين بأهميّة الآراء والمقترحات التي يقدّمونها، ومن الأفضل أن تكون الحوافز ضروريّةً في نظر العاملين، ومُشبِعةً لحاجات معيّنة لديهم، ويجب توفّرها في حياتهم حتّى لا يفقد الفرد قدرته التّحفيزيّة.
حوافز سلبيّة: هي الحوافز التي يتمّ استخدامها لمنع السلوك السلبيّ في العمل أو تكراره، أو للحدّ منه، ومن السلوك السلبي الذي يتمّ السعي لمعالجته: التكاسل في العمل، والإهمال، وعدم شعور العامل بالمسؤوليّة، أو عدم تنفيذ أوامر المسؤولين وتعليماتهم، وهذا القسم من الحوافز يستخدم العقاب كوسيلة لتغيير السلوك غير المرغوب فيه الصادر من الأفراد؛ وذلك للوصول إلى الأهداف التي تم وضعها ويُرجى تحقيقها، ووجود العقاب في الحافز السلبيّ يمنع الفرد من تكرار الخطأ؛ ليتجنّب العقوبة الموضوعة، والتي كانت هي سبباً وحافزاً لعدم وقوع الفرد في الخطأ والمخالفة.

المراجع

^ ^أ ^ب أحمد صالحي وكنزة كربوسة (2012م-2013م)، أهميّة تحفيز الموارد البشريّة في تحسين أداء المؤسسة (الطبعة الأولى)، ورقلة: جامعة قاصدي مرباح، صفحة: 3، 5، جزء: 1. بتصرّف.
↑ محمد مرعي مرعي، التّحفيز المعنوي وكيفيّة تفعيلة (الطبعة الأولى)، دمشق: جامعة دمشق، صفحة: 7، جزء: 1. بتصرّف.
↑ ثناء عبد الكريم عبد الرحيم (15-4-2017م)، “التّحفيز”، www.uobabylon.edu.iq، اطّلع عليه بتاريخ 26-10-2017م. بتصرّف.
↑ محمد الحسن التيجاني يوسف، التّحفيز وأثره في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين (الطبعة الأولى)، مكة المكرمة: الأكاديميّة العربيّة البريطانيّة للتعليم العالي، صفحة: 27-29، جزء: 1. بتصرّف.