ما الهدف الأساسي من إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين على الوظائف

الهدف الأساسي من إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين على الوظائف

هو قياس النمو العام لشخصية المتقدم

.

أهداف وفوائد إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين

تقدم اختبارات ما قبل التوظيف فوائد كثيرة واسعة النطاق تعمل على تبسيط عملية التوظيف وتقوي المؤسسة بأكملها من خلال زيادة احتمالية نجاح الموظفين الجدد في الوظائف الحديثة ، كما أنه يساعد في ضمان التوافق بين عملية اختيار الموظف ونتائج الأعمال المرغوبة مثل معدل دوران أقل ، وزيادة المبيعات ، وزيادة رضا العملاء ، وفيما يلي فوائد وأهداف إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين:

• 
  زيادة الإنتاجية
  
• 
  زيادة الاحتفاظ بالموظفين وخفض التكاليف المرتبطة بالدوران (على سبيل المثال ، تكاليف التوظيف والتدريب)
  
• 
  عملية توظيف أكثر كفاءة وأقل استهلاكا للوقت
  
• 
  زيادة القدرة على الدفاع عن عملية التوظيف من خلال استخدام مقاييس موضوعية تم التحقق من صحتها.
  

زيادة الإنتاجية

تظهر الأبحاث أن


إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين


والتي تم تطويرها بشكل احترافي والتي تم التحقق من صحتها جيدًا يمكن أن تساعد وتزيد من فرصة نجاح بإنتاجية الموظف من خلال مجموعة واسعة من أنواع الوظائف والصناعات ،

تعد الاختبارات من أكثر الوسائل دقة للتنبؤ بالأداء لأنها يمكن أن تحدد بشكل موضوعي إلى أي مدى يمتلك المرشح المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء جيد في أي وظيفة معينة.

زيادة الاحتفاظ بالموظفين وخفض التكاليف المرتبطة بدوران الموظفين

ي


مكن أن يؤدي


إجراء الاختبارات الشخصية للمتقدمين


إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين من خلال التأكد من أن الموظفين الجدد بالكفاءة الأساسية المطلوبة للوظيفة جنبًا إلى جنب مع الشخصية المناسبة ، وعند الشعور بالراحة مع نوع العمل المطلوب منهم ، قد تقلل هذه العوامل من احتمالية التخلي عن الموظفين بسبب الأداء الغير جيد أو عدم إكمال التدريب بنجاح بالإضافة إلى احتمال استقالة الموظفين من تلقاء أنفسهم.

ويتضح قيمة اختبارات ما قبل التوظيف كوسيلة لتقليل معدل الدوران في حالة  مركز الاتصال  في صناعة الخدمات المالية. مثل العديد من مراكز الاتصال يمثل الاحتفاظ بالموظفين تحديًا تجاريًا كبيرًا ، لذلك تقرر جميع الشركات المعايير الأساسية للمهارات لجميع الموظفين الجدد ثم تحليل العلاقة بين درجات الاختبار ومعدلات الاحتفاظ بعد ستة أشهر ، ما وجدوه هو أن الموظفين الذين حصلوا على درجات اختبار أعلى كانوا أقل عرضة للفصل وأقل عرضة للاستقالة. كان معدل الاحتفاظ لمدة 6 أشهر للموظفين ذوي الدرجات المنخفضة 56٪ ، بينما كان معدل الموظفين ذوي الدرجات العالية 67٪.

فيمكن أن يكون لخفض معدل الدوران فوائد واسعة النطاق تؤثر على المؤسسة بأكملها ، وتعمل معدلات دوران الموظفين المنخفضة على تعزيز معنويات الموظفين ورفع سمعة الشركة بشكل عام ، مما ييسر على الشركة جذب وتوظيف مرشحين ذوي مهارات اعلى أفضل ، كما أن لتقليل معدل الدوران فوائد

جيدة جداً للنتيجة النهائية للشركة ، حيث تتضمن بعض النفقات المرتبطة باستبدال الموظف التوظيف والاختيار والتدريب وأحيانًا تعويضات إنهاء الخدمة للموظف المغادر.

عملية توظيف أكثر كفاءة وأقل استهلاكا للوقت

يمكن أن تستغرق عملية التوظيف وقت طويل بشكل كبير وعادةً ما تستغرق حوالي  45 يومًا  لشغل وظيفة جديدة ، يمكن أن يؤدي تضمين اختبارات ما قبل التوظيف في عملية التوظيف إلى تبسيط هذه العملية بشكل كبير.

تقدم اختبارات ما قبل التوظيف القيمة الأكثر توفيرًا للوقت عند إجرائها في بداية مسار التوظيف ، من خلال مطالبة المتقدمين بإجراء الاختبارات في وقت مبكر ، يمكن للشركات التخلص من الكثير من الطلبات الغير مرغوب فيها مما يقلل الوقت والجهد، يكون المتقدمون الذين ينتهي بهم الأمر بإكمال الاختبارات هم ، على الأقل ، جادون بما يكفي بشأن الوظيفة لوضعهم في الوقت المناسب لإجراء الاختبارات.

زيادة القابلية للدفاع في عملية التوظيف

إلى جانب مساعدة الشركة على تحقيق تحسينات في نتائج الأعمال المختلفة ، يمكن أن يعزز اختبار ما قبل التوظيف أيضًا الموضوعية والإنصاف والدفاع القانوني لعملية التوظيف في المؤسسة. يجب على جميع الشركات أن تسعى جاهدة للاستفادة من ممارسات اختيار الموظفين وترقيتهم العادلة والمتوافقة مع القانون ، تخضع

اختبارات ما قبل التوظيف

إلى مبادئ تهدف إلى ضمان ممارسات التوظيف العادلة وغير التمييزية ، لذلك تعتقد بعض الشركات أن استخدام اختبارات التوظيف يزيد من التعرض القانوني للشركة ، وفي نفس الوقت فإن نفس المبادئ التوجيهية التي تحكم اختبار ما قبل التوظيف تحكم جميع منهجيات الاختيار المستخدمة من قبل أصحاب العمل.

ولكن يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بقضايا الامتثال القانوني المحيطة باختبار التوظيف ، من المهم أن ندرك أن اختبار التوظيف يمكن في الواقع زيادة الدفاع القانوني عن طريق تعزيز موضوعية إجراءات اختيار موظفي الشركة ، وبالتالي فإن المنظمات التي تنفذ برامج الاختبار وفقًا للإرشادات القانونية تكون أكثر استعدادًا للدفاع عن هذه الإجراءات في حالة حدوث تحدٍ قانوني لممارسات التوظيف الخاصة بها.[1]

أنواع الاختبارات الشخصية للمتقدمين على الوظائف

ملف الفرجار:


يقيس هذا الاختبار كيف تتوافق سمات شخصية المرشح مع أدائه الوظيفي ، ويختلف هذا الاختبار عن الاختبارات الأخرى لأنه يدرس الصفات الإيجابية والسلبية ، والذي يهدف إلى تقديم صورة كاملة عن العميل المحتمل.

مؤشر نوع مايرز بريجز:


تستخدم غالبية شركات Fortune 100 MBTI كجزء من عملية التوظيف ، تم تصميمه لتحديد ما إذا كانت شخصية الباحث عن عمل أكثر توجهاً نحو واحد من اتجاهين في المجموعات التالية: “الانبساط مقابل الانطواء” ، “الحدس مقابل الحس” ، “التفكير مقابل الشعور” ، “الحكم مقابل المشاعر”. الإدراك. ” يقع المرشحون الذين يأخذون MBTI في واحد من 16 نوعًا من الشخصيات.

استبيان الشخصية المهنية SHL:


يوفر هذا التقييم للشركات مؤشرًا عن كيفية تأثير سلوكيات معينة على أداء عمل العميل المحتمل ، يتم تقييم المرشحين في ثلاثة مجالات: “العلاقة مع الناس” و “أسلوب التفكير والمشاعر” و “العواطف” ، كما يتم إعطاؤهم أربعة عبارات ويجب أن يختاروا أي عبارة تصفها بشكل أفضل، وأي عبارة تصفها بشكل أقل.

جرد شخصية هوجان (HPI):


تم التحقق من صحة هذا الاختبار في أكثر من 200 مهنة ،


وهو عبارة عن أداة متسقة وموثوقة لتقييم مزاج الشخص ، وكيف يتوافق هذا المزاج مع متطلبات دور معين ، يدرس الاختبار سبعة مقاييس أولية وستة مقاييس مهنية (“توجيه الخدمة” و “تحمل الإجهاد” و “الموثوقية” و “الإمكانات الكتابية” و “إمكانات المبيعات” و “الإمكانات الإدارية”) جنبًا إلى جنب مع 42 مقياسًا فرعيًا.

جرد السلوك DiSC:


هذا النموذج موجود منذ فترات طويلة وله إصدارات متعددة ، وعوامل DiSC الأربعة الأساسية هي “المسيطر (D)” و “المؤثر (I)” و “الثابت (S)” و “المتوافق (C)” ، حيث تستخدمه الشركات للتعرف على أسلوب السلوك المهني للعميل المحتمل وقدرته على العمل كجزء من فريق  مثل MBTI ، يعد DiSC تقييمًا شائعًا تستخدمه العديد من الشركات.[2]