مضمون نظام الانضباط الوظيفي

عن مضمون نظام

الانضباط

الوظيفي فهو نظام يختص بالمعايير الجديدة لتقييم الموظفين ووضع العقوبات التي تحدد اطار بيئة العمل لديها وذلك لكي يتم التأكد من اتمام

انجاز

الاعمال وتحقيق روح المنافسة العادلة لجميع العاملين . [6]

من اهم ما تضمنه نظام الانضباط الوظيفي هو توحيد ماهية العقوبات على جميع الموظفين بغض

النظر

عن مراتبهم المختلفة ، ويعمل ذلك على وضع اختيارات كثيرة لتقييم العقوبة المناسبة للموظف بدون

تحديد

، ويؤدي ذلك بدوره على جماية النظام العام والتأكيد على سيره بشكل منظم .

يضم نظام الانضباط الوظيفي العديد من

المعايير

الهامة التي تضع مفاهيم حسن اداء وسير الموظف بشكل عام ، وكذلك تحديد الجزاءات اللازم والتي تجبره بشكل مباشر او غير مباشر على القيام بعمله بطريقة اكثر كفاءة وفعالية ضمن اطار الالتام بالقواعد والاخلاقيات الوظيفية العامة .

يحقق النظام الانضباط الوظيفي

التوازن

بين الادوات التنظيمي الموجودة حاليا والتي تعمل بدورها على خلق حاجز يمنع تواجد اي خلل عن طريق تحديث اللوائح النظامية الخاصة بوضع الموظف بشكل عام .

يقدم نظام الانضباط الوظيفي الدعم التام للعمليات التطويرية التي تهدف اليها المملكة ضمن الرؤية الجديدة والتي تعمل على تحسين مسار الانضباط بشكل مباشر وتحقيق قيم الجودة واحترام الآخرين .

يمكن اعتبار نظام الانضباط الوظيفي على انه نقلة هامة في اللوائح التنظيمية الخاصة بقطاع العاملين والتي تحسن الكثير من بيئة العمل الداعمة بشكل آمن وعادل لجميع الفئات من العمال وتقليل الاضرار الناتجة عن اي سير للعمل بشكل خاطئ مع تشجيع روح التميز ودعم التطوير في العمل .

مميزات نظام الانضباط الوظيفي

ترجع اهمية نظام الانضباط الوظيفي كونه يضيف عدة مميزات الى لائحة النظام الوظيفي كونه يعمل على الآتي :

تحسين النظام الوظيفي للعاملين عن طريق تقليل كمية الاخطاء والتي تكون ناتجة في الغالب عن تداخل العواطف في العمل وكيفية تقييم وضع الموظف بشكل عام
يعمل نظام الانضباط الوظيفي على حل العديد من المشاكل السابقة والتي كانت السبب في قلة الجودة في اغلب الوزارات والهيئات الحكومية وذلك عن طريق اجبار الموظف على تقديم افضل ما عنده بنظام التشجيع والجزاء . [2]
تحقيق العدالة عن طريق فرض التقييم العادل للموظف ورفع روح المنافسة النزيهة بين قطاع العاملين جميعا
يساهم نظام الانضباط الوظيفي في منح رؤساء الجهات والهيئات الحكومية في رفع مستوى الضبط الوظيفي للعاملين عن طريق وضع مؤشرات قياس للانتاجية بالمقابل مع اداء الموظف وكيفية عمله ، بالتوازن مع وضع المكافآت والجزاءات المناسبة في كل الحالات .

على من يطبق نظام الانضباط الوظيفي بشكل اكبر

يتم تطبيق نظام الانضباط الوظيفي على جميع الهيئات والجهات الحكومية ، ولكن يستهدف بشكل اكبر فئة الخدمة المدنية ، ويستثنى من نظام الانضباط الفئة المتعاقدة وذلك بسبب انهم يعملوا وفق نظام التعاقد في الاساس . [3]

نص مواد العقوبات من نظام الانضباط الوظيفي

تتعلق المواد من ( 2 – 7 ) بالعقوبات الخاصة بنظام الانضباط الوظيفي والتي تتمثل في الآتي : [4]

نص المادة ( 1 ) : ” المخالفة التأديبية أنها كل عمل أو امتناع عن عمل يصدر من الموظف يتضمن خروجاً على الواجبات أو ارتكابًا المحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظاماً أو تشكل مساساً بشرف كرامة الموظف “
نص المادة ( 2 ) : ” يهدف النظام إلى حماية الوظيفة العامة، وضمان سير المرفق العام بانتظام، وحسن أداء الموظف لعمله “
نص المادة ( 3 ) : ” النظام يسري على جميع الموظفين عدا من يعملون وفقًا لأنظمة ينظم فيها أي جزاء إداري وارد في النظام بقواعد خاصة؛ فيعاملون وفقًا لتلك القواعد، وفي حدود ما تتضمنه من أحكام ” [1]
نص المادة ( 4 ) : ” لا يجوز إيقاع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه، ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك كتابة في محضر ويكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسبباً وتحدد اللائحة التنفيذية للنظام كيفية التحقيق، وإجراءاته ولا يجوز شغل وظيفة من صدر في شأنه حكم أو قرار بالفصل من الخدمة؛ بطريق التعيين، أو التعاقد، أو الترقية، أو النقل، إلا بعد تحصن القرار بفوات مواعيد الطعن عليه أو بعد اكتساب الحكم الصفة النهائية. “
نص المادة ( 5 ) : ” كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية، ما يعد إخلالًا بواجب من واجباته الوظيفية، يطبق عليه الجزاء المنصوص عليه في النظام، وذلك دون إخلال بالحق في رفع دعوى الحق العامّ، أو دعوى الحق الخاص. “
نص المادة ( 6 ) : ” الجزاء الذي يجوز إيقاعه على الموظف هو: الإنذار المكتوب، الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب (ثلاثة

أشهر

على ألا يتجاوز المحسوم شهريًّا (ثلث) صافي الراتب الشهري، الحرمان من علاوة سنوية واحدة، عدم النظر في ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية، الفصل من الخدمة “
نص المادة ( 7 ) : ” يعفى الموظف من الجزاء إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذاً لأمر صدر من رئيسه بالرغم من تنبيه الموظف لرئيسه بالمخالفة كتابة أو بأي من الطرق المعتبرة نظاماً. “

المواد التي تنص على احالة الجزاءات الى هيئة مكافحة الفساد

شملت المواد من ( 8 – 13 ) على حالات احالة الجزاءات التي تقع على الموظفين الى هيئة مكافحة الفساد من نظام الانضباط الوظيفي ، وتنص المواد على الآتي : [5]

نص المادة ( 8 ) : ” في غير حالتي الوفاة أو العجز الصحي الكلي- لا يمنع انتهاء خدمة الموظف من اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في النظام أو الاستمرار فيها وفي هذه الحالة يكون الجزاء غرامة لا تزيد على ما يعادل (ثلاثة)

أمثال

صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه. “
نص المادة ( 9 ) : ” تشكل لجنة أو أكثر بحسب الحال بقرار من الوزير في كل جهة حكومية تتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون والتحقيق فيها وتحدد اللائحة عدد أعضاء كل من اللجان المنصوص عليها في النظام وتشكيلها وآلية عملها وإجراءاتها وطريقة اتخاذ توصياتها على أن تراعى أن تكون كل لجنة برئاسة مختص في الأنظمة. “
نص المادة ( 10 ) : ” إذا ظهر للجنة ارتكاب موظف لمخالفة فيحال إلى اللجنة للتحقيق معه للنظر في إيقاع أحد الجزاءات وفقاً للنظام وترفع توصياتها إلى الوزير وتعتمد بقرار منه، وكذلك إذا أوصت اللجنة بإيقاع جزاء الفصل ورأى الوزير مناسبته فيحيل توصيتها إلى لجنة يشكلها لهذا الغرض بقرار منه يشارك في عضويتها ممثل من

وزارة

الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ويراعى أن تكون هذه اللجنة برئاسة متخصص في الأنظمة للنظر في التوصية بجزاء الفصل ومناسبته، وتعتمد توصياتها بقرار من الوزير، وإذا لم ترَ اللجنة الأخذ بجزاء الفصل؛ فلها التوصية بإيقاع أي جزاء آخر. ويراعى عند اختيار الجزاء أن يكون متناسبا مع درجة المخالفة مع الأخذ في الاعتبار السوابق، والظروف المخففة والمشددة، على ألا يوقع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة نفسها، أو المخالفات المرتبطة بعضها ببعض، كما لا يحول تطبيق الأحكام الواردة في هذه المادة دون صلاحية الوزير -لأي سبب يقدره- في إحالة أي موظف إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد. “
نص المادة ( 11 ) : ” إذا أوصت اللجنة بإيقاع جزاء الفصل على من يشغل أيّاً من المرتبتين (الرابعة عشرة) و(الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما؛ فيحيل الوزير المخالفة المرتكبة من الموظف إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد لاستكمال ما يلزم وفقا لاختصاصها لتنظر في إيقاع جزاء الفصل أمام المحكمة المختصة، أو إعادة إحالة المخالفة إلى جهة عمل الموظف، مع اقتراح أي جزاء آخر غير الفصل. “
نص المادة ( 12 ) : ” مع مراعاة اختصاصات هيئة الرقابة ومكافحة الفساد المقررة نظامًا، يحال إليها الآتي: الموظف الذي نسب إليه ارتكاب مخالفة في جهة حكومية غير التي يعمل فيها، أو الذي نقل منها بعد ارتكابه لتلك المخالفة إلى جهة أخرى، الموظفون الذين يتبعون أكثر من جهة حكومية، المنسوب إليهم ارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبط بعضها ببعض، الموظف الذي انتهت خدماته قبل الانتهاء من التحقيق معه، أو قبل البدء في اتخاذ الإجراءات الإدارية ضده. كما يحال إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد الموظف الذي يرتكب مخالفة أثناء عمله، ثم يتغير مركزه الوظيفي بانتقاله للعمل على نظام وظیفي آخر، والموظف الذي يحيله الوزير وفق الفقرة (4) من المادة (الحادية عشرة) من النظام، وإذا رأت الهيئة توافر أدلة كافية لثبوت المخالفة -في أي من الفقرات السابقة- فترفع دعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك. كما يحال إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد طلبات الفصل لموظفي المرتبتين (الرابعة عشرة) و(الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما وفقاً للمادة الحادية عشرة من النظام وتقوم الهيئة في حال ثبوت المخالفة ورأت إيقاع جزاء الفصل؛ برفع الدعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك. للمحكمة المختصة إيقاع أي من الجزاءات المنصوص عليها في نظام الانضباط الوظيفي في الدعاوى التي ترفعها إليها هيئة الرقابة ومكافحة الفساد. “
نص المادة ( 13 ) : ” تزود هيئة الرقابة ومكافحة الفساد، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف -إن كان لايزال موظفًا حكوميًّا- بصورة من الحكم النهائي الصادر بحقه. “

المواد التي تخص موقف الموظف في حالة رفع دعوى جزائية

المواد التي تعلق بموقف الموظفين اللذين تتم بحقهم رفع دعوى جزائية لاي سبب ، وقد تم اصدار حكم نهائي بحقه في المحكمة ، هي المواد من ( 14 – 19 ) من نظام الانضباط الوظيفي وهي تنص على الآتي :

نص المادة ( 14 ) : ” إذا صدر على الموظف حكم قضائي نهائي في دعوى جزائية بعقوبة غير موجبة للفصل بقوة النظام، فلجهة عمله إذا رأت أن ارتكابه للفعل يمثل إخلالًا بواجبات وظيفته أن تحيل الموظف للجنة لاستكمال الإجراءات اللازمة بشأنه. ” [7]
نص المادة ( 15 ) : ” لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد -في الحالات التي تنظرها- أن تحفظ التحقيق، أو أن تقترح الجزاء المناسب على الموظف، بیان الأفعال المنسوبة إليه على وجه التحديد، وتحيل المعاملة إلى جهته الإدارية لإصدار قرار الجزاء بذلك وفق ما تراه الجهة الإدارية. “
نص المادة ( 16 ) : ” تزود الجهة الحكومية المختصة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والهيئة، والديوان العام للمحاسبة، والموظف صاحب الشأن بصورة من القرار الصادر عنها بإيقاع الجزاء ضده، وتحدد اللائحة إجراءات ذلك. “
نص المادة ( 17 ) : ” تصدر الجهة الحكومية، أو هيئة الرقابة ومكافحة الفساد، أو المحكمة المختصة -كل بحسب اختصاصه وبما تقتضيه مصلحة العمل، أو التحقيق، أو المحاكمة- قرار كف يد الموظف لمدة (أو مدد) لا تتجاوز سنتين، وإذا كان الموظف مكفوف

اليد

لارتكابه مخالفة أو في حكم مكفوف اليد، أو الموقوف احتياطيًّا، وصدر بحقه قرار بالفصل بسببها؛ فتعد خدمته منتهية من تاريخ كف يده أو توقيفه احتياطيًّا، أيهما أسبق. “
نص المادة ( 18 ) : ” على جهة الضبط إبلاغ الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًّا لاتهامه بارتكاب جريمة، وذلك فور إيقافه من قبل جهة الضبط، كما أن على الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًّا، تمكينه من العمل عند إخلاء سبيله، ما لم تتطلب مصلحة العمل أو التحقيق أو المحاكمة كف يده وفقا للنظام. “
نص المادة ( 19 ) : ” في الأحوال التي يتقرر فيها إحالة الموظف إلى التحقيق، أو المحاكمة جنائيًّا، في مخالفة بوشرت فيها إجراءات إدارية أو في مخالفات مرتبطة بها؛ توقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة نفسها، وعن المخالفات المرتبطة بها، إلى أن تنتهي إجراءات التحقيق أو المحاكمة. ” [9]

المواد التي تحدد حالات اسقاط الدعوى الجزائية من نظام الانضباط الوظيفي

تختص المواد ( 20 – 24 ) من نظام الانضباط الوظيفي بكل ما يتعلق بالتوقيت الذي يتم اسقاط الدعاوي الجزائية عن الموظفين اللذين سبق اتهامهم برفع دعوى جزائية سابقة ، وتنص تلك المواد على ما يلي : [8]

نص المادة ( 20 ) : ” تسقط المخالفة أو الدعوى بحسب الحال في الحالات التالية: الوفاة، العجز الصحي الكلي الذي تتعذر معه مساءلة الموظف المثبت بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة، مضي سنتين من تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة دون اتخاذ أي من إجراءات التحقيق أو المحاكمة أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة تجاه أحدهم يترتب عليه انقطاعها عن الآخرين. “
نص المادة ( 21 ) : ” مع مراعاة ما تقضي به الأنظمة الأخرى تمحى الجزاءات التأديبية الموقعة على الموظف بعد مضي سنتين من تاريخ صدورها ما لم يصدر في حقه جزاء آخر خلال تلك المدة وفي هذه الحالة تحسب المدة من تاريخ صدور قرار الجزاء الأخير. “
نص المادة ( 22 ) : ” يجوز للوزير -بقرار مكتوب- تفويض من يراه من منسوبي الجهة، ببعض صلاحياته المقررة في النظام، عدا إيقاع جزاء الفصل “
نص المادة ( 23 ) : ” تعدّ وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية -بالتنسيق مع هيئة الرقابة ومكافحة الفساد وديوان المظالم- اللائحة، وتصدر بقرار من وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خلال 90 يومًا من تاريخ نشر النظام، ويعمل بها عند نفاذ النظام. “
نص المادة ( 24 ) : ” إلغاء النظام للمواد من (31) إلى (46) والمادة (48) من نظام تأديب الموظفين، الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/7) وتاريخ 1391/2/1، وكل ما يتعارض معه من أحكام، ” [10]