إيجابيات وسلبيات الحوافز

ما هي الحوافز

الحوافز هي أدوات قوية لتحفيز أعضاء الفريق وإشراكهم، تدفع التعويضات مثل خيارات الأسهم والمعاشات التقاعدية والمكافآت الموظفين نحو الأداء الأفضل (كما هو الحال مع رواتبهم العادية) بالإضافة إلى الحوافز الأخرى مثل الوجبات المجانية أو منخفضة التكلفة والعمل عن بعد والوقت المرن ومزايا

التوازن

بين العمل والحياة، ومع ذلك يمكن أن يكون لبرامج الحوافز عواقب غير مقصودة لتحويل القوى العاملة عن أهداف المؤسسة.

إيجابيات الحوافز

• 
  زيادة الإنتاجية
  

يعد تقديم أموال أو مزايا إضافية لتحقيق مراحل أداء معينة طريقة فعالة بشكل عام لزيادة الإنتاجية بين الموظفين، في حين أن كل موظف لن يستجيب بنفس الطريقة للحوافز المالية فإن إنشاء هيكل يعترف بالناس لتقديم نتائج ملموسة يعزز فكرة أن العمل الجيد سيكافأ، ويسهل شرح مثل هذه الأنظمة ومعاملتها للموظفين بإنصاف من خلال التأكيد على الأداء على معايير القياس الأكثر اعتباطية، عندما تكون المكافآت والتقدير على مستوى الفريق يكون لدى أصحاب الأداء العالي حافز لمساعدة زملائهم ذوي الأداء المنخفض على التحسين، مما يمكن أن يعزز إنتاجية الفريق الإجمالية بمرور الوقت.

• 
  تقوية المهارات
  
  
  

عندما يسعى الموظفون للوصول إلى حوافز الأداء، فغالبًا ما يبذلون جهدًا لتحسين مهاراتهم في هذه العملية، سواء أكانوا يكتسبون هذه المهارات من خلال الخبرة أو من خلال الاستفادة من برامج التدريب، فإن التطوير يمكّنهم من أداء وظائفهم بشكل أكثر فاعلية ووضع أنفسهم في وضع أفضل للوصول إلى أهداف الأداء. بالنسبة للمؤسسة تعد هذه العملية فائدة كبيرة لأنها يمكن أن تعزز أيضًا مجموعة المرشحين لحالات التعاقب، وإعداد الموظفين ذوي الإمكانات العالية حتى عندما لا تكون هناك فرصة فورية للتقدم.

• 
  التشجيع على الاحتفاظ
  

يزيد برنامج الحوافز الجيد من

الرضا

الوظيفي للموظف والولاء العام للمؤسسة، منظم بشكل صحيح يمكن أن يثنيهم عن البحث عن وظيفة أخرى في مكان آخر، عادةً ما يبحث الموظفون عن فرص عمل جديدة عندما يعتقدون أنهم لا يحصلون على أجر كافٍ أو لا يحظون بالتقدير، نظرًا لأن برامج الحوافز تكافئ الأداء بعبارات ملموسة فمن المرجح أن يظل هؤلاء الموظفون متحمسين ومشاركين في عملهم ومخلصين لصاحب عملهم.

سلبيات الحوافز

• 
  قد
  
  
  يشجع على الخداع
  

يمكن أن تخرج الحوافز التي تحركها النتائج عن السيطرة في بعض الأحيان عندما يجد الموظفون أن مستوى أدائهم الحالي غير كافٍ لتحقيق معلم الحوافز، في هذه الحالات قد يصبح الحافز الإيجابي حافزًا “سلبيًا” حيث يبحث الموظفون عن طرق لجعل أدائهم يبدو جيدًا على الرغم من أن نتائجهم الفعلية لا تتماشى مع هدف الحافز.

• 
  يمكن أن يؤدي إلى الصراع
  

في حين أن برامج الحوافز عادلة بمعنى أنها تحدد بوضوح الأهداف التي يمكن لأي شخص الوصول إليها، إلا أنه من السهل جدًا على الموظفين أن يقتنعوا بأن السعي وراء الحوافز هو عرض محصلته صفر، إما أنهم يتابعون معاييرهم ويحصلون على المكافأة أو يقدمون تضحيات لمساعدة الآخرين على النجاح.

عقلية “البحث عن رقم واحد” شائعة في أماكن العمل الغير جيدة حيث يشعر الموظفون أنهم في منافسة مستمرة مع بعضهم البعض للحصول على حصة محدودة من التقدير والمكافأة، إذا تُركت دون رادع فقد تؤدي إلى استياء مرير واتهامات بالمحاباة وسلوكيات تخريبية تقوض نجاح الفريق في السعي لتحقيق الأهداف الفردية، وقد ينخرط الأشخاص في سلوك سيئ لغرض وحيد هو تحقيق هدف أدائهم، مما قد يجعل حالة النزاع المتوترة أسوأ.[1]

انواع  الحوافز

هناك نوعان رئيسيان من الحوافز التي يمكن تقسيمها إلى مالية وغير مالية، الامثله تشمل:

-الحافز المالية

• 
  المكافآت
  

يقدم عدد كبير من الشركات مكافأة للموظفين مقابل تحقيق الأهداف السنوية، اعتمادًا على مدى إمكانية تحقيق هذه الأهداف، يمكن أن يخلق ذلك حافزًا للعمل بجدية أكبر لتحقيق تلك الأهداف، مثلاً قد يكون هذا هو الوصول إلى عدد X من المبيعات في العام أو زيادة

ساعات

الدفع للعملاء.

• 
  العمولة
  

عادة ما تكون حوافز العمولة هي الأكثر انتشارًا في أدوار المبيعات، يتم تحفيزهم للحصول على المزيد من المبيعات لأن هذه المبيعات تعني رواتب أعلى في المقابل، وهذا يشجع الموظفين على العمل بلا كلل من أجل الحصول على تلك المبيعات الإضافية، نتيجة لذلك تتوافق أهداف الشركة والموظفين حيث يهدف كلاهما إلى زيادة عدد المبيعات إلى الحد الأقصى.

• 
  الفوائد الإضافية
  

المزايا الإضافية هي تلك المزايا المالية التي قد يضطر الموظف عادة إلى دفع ثمنها، ولكن يغطيها صاحب العمل، مثلاً تغطي الشركات مثل Google النفقات مثل رعاية الأطفال والإسكان المجاني ومرافق الرعاية الطبية المجانية، كل ذلك يوفر على الموظفين آلاف الدولارات ولا يتم تقديمه في الشركات المنافسة، هذا يساعد على تنمية الشعور بالامتنان للشركة مما يمكن أن يحفز العمال.

• 
  تقاسم الأرباح
  

تقدم بعض الشركات حافزًا لتقاسم الأرباح بحيث يحصل الموظفون على جزء من الأرباح، هذا ينسجم مع حوافز الشركة بما يتماشى مع الموظف، في حين أن الموظف يريد من الشركة أن تعمل بشكل جيد لأن وظيفتها تعتمد على ذلك فقد لا يكون بالضرورة متحمسًا لتوفير القليل من الدولارات للشركة هنا وهناك، من خلال استخدام حافز تقاسم الأرباح أصبح من مصلحة الموظف الآن التأكد من أن الشركة تنفق وتوفر المال بحكمة.

• 
  نظام الاقتراحات
  

تقدم بعض الشركات نظام اقتراح حيث يكافأ الموظفون مالياً على أفكارهم، وقد تساعد هذه الأفكار الشركة على أن تصبح أكثر كفاءة وبالتالي توفير المال وزيادة الربحية.

• 
  حوافز الأجور
  

تستخدم الشركات هياكل الأجور للمساعدة في تحفيز الموظفين، يمكن أن يكون هذا من خلال تقديم أجر أعلى من المنافسين، لذلك يتم تحفيز الموظفين على الأداء كما يعلمون أنهم لن يتم تعويضهم جيدًا في دور مماثل في أحد المنافسين، وبنفس الطريقة قد تؤدي زيادة أجر الموظف إلى زيادة رضاهم عن دورهم وبالتالي توفير حافز وحافز للأداء لتبرير ارتفاع الأجر.

-الحافز الغير مالي

• 
  التقدير
  

يعد هذا حافزًا مباشرًا وأساسيًا نسبيًا ولكنه فعال للغاية، مجرد شكر بسيط أو شكل آخر من أشكال

الامتنان

يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً، يمكن أن يكون أكثر فاعلية إذا جاء من كبار الموظفين في الشركة أو أولئك الذين لديهم درجة من السلطة.

• 
  المنافسة
  

لا يمكن أن توفر المنافسة حافزًا للأفراد فقط ولكن أيضًا للشركات، ويتعين على الشركات التنافس مع بعضها البعض فقط من أجل البقاء، وهذا يعني أن الشركات بحاجة إلى التركيز باستمرار على الكفاءات والحفاظ على عملية مبسطة تقلل التكاليف، وبالمثل يتمتع الموظفون بنفس الحوافز عند مواجهة المنافسة، إذا كانوا يريدون الانتقال إلى وظائف ذات رواتب أعلى فعليهم التنافس مع موظفين آخرين، في المقابل عليهم تبرير الترقية.

• 
  تفويض السلطة
  

عندما يتم تفويض المهام غالبًا ما يشعر الموظفون بإحساس بالمسؤولية خاصةً إذا كانت المهمة مهمة، في المقابل يمنح هذا الموظفين إحساسًا بالأهمية حيث تم تكليفهم بمهمة حاسمة، من خلال تفويض مثل هذه المهام يُمنح الموظف إحساسًا بالأهمية وتقدير الذات وهو شيء يريده الجميع، في المقابل يتم تحفيز الموظفين لتبرير هذه الثقة والشعور بالأهمية.

• 
  المشاركة في صنع القرار
  

عندما تتخذ الإدارة قرارات تؤثر على القوى العاملة بأكملها، ولكن لا توجد مدخلات من العمال يمكن أن تكون محبطة للغاية، بدلاً من ذلك عندما يشعر العمال بأنهم جزء من المناقشات يمكن أن يوفر حافزًا لأنهم يشعرون أن القرارات المتخذة كانت قراراتهم أيضًا، مثلاً قد يكون هذا هو قرار الانتقال إلى نظام أو أسلوب عمل مختلف، إذا كان هذا القرار هو قرارهم فسيتم تخفيف أي آثار سلبية جزئيًا.[2]