ما هي نظرية العامل الثنائي لهيرزبرج

تحاول نظرية التحفيز لهيرزبرج الوصول إلى جذور الدافع في مكان العمل، ويمكن الاستفادة من هذه النظرية لمساعدتك في الحصول على أفضل أداء من فريقك، حيث يجادل نموذج نظرية الحافز لهيرزبرج، أو نظرية العامل الثاني، بأن هناك عاملين يمكن للمؤسسة تعديلهما للتأثير على الدافع في مكان العمل، وطور فريدريك هيرزبرج النموذج في عام 1959، وقد فعل ذلك من خلال إجراء مقابلات مع أكثر من 200 متخصص، توغلت المقابلات في الأوقات التي كان فيها الأشخاص الذين تمت مقابلتهم في أقصى حالاتهم وأقلهم سعادة بوظائفهم، و العاملان اللذان حددهما هيرزبرج هما المحفزات وعوامل النظافة.

العوامل المحفزة

وجود المحفزات يجعل الموظفين يعملون بجدية أكبر، وتم العثور عليها داخل الوظيفة الفعلية نفسها، وتشمل العوامل المحفزة ما يلي:

الإنجاز

: يجب أن تمنح الوظيفة الموظف إحساسًا بالإنجاز، وسيوفر هذا شعورًا بالفخر لقيامك بشيء صعب ولكنه يستحق العناء.
الاعتراف

: يجب أن تمنح الوظيفة للموظف الثناء والاعتراف بنجاحاته، ويجب أن يأتي هذا الاعتراف من رؤسائهم وأقرانهم.
العمل نفسه

: يجب أن تكون الوظيفة نفسها مثيرة للاهتمام ومتنوعة وتوفر ما يكفي من التحدي للحفاظ على تحفيز الموظفين.
المسؤولية

: يجب على الموظفين “امتلاك” عملهم، يجب أن يحملوا أنفسهم مسؤولية هذا الإكمال وألا يشعروا كما لو أنهم يخضعون لإدارة دقيقة.
التقدم

: يجب أن توجد فرص ترقية للموظف.
النمو

: يجب أن تمنح الوظيفة للموظفين الفرصة لتعلم مهارات جديدة، ويمكن أن يحدث هذا إما في الوظيفة أو من خلال المزيد من التدريب الرسمي.

عوامل النظافة

عوامل النظافة لن تشجع الموظفين على العمل بجدية أكبر ولكنها ستجعلهم يصبحون غير متحفزين إذا لم يكونوا موجودين، ولا توجد عوامل النظافة في الوظيفة الفعلية نفسها ولكنها تحيط بالوظيفة، وتشمل عوامل النظافة:

سياسات الشركة

: يجب أن تكون هذه سياسات عادلة وواضحة لكل موظف، كما يجب أن تكون مكافئة لتلك الخاصة بالمنافسين.
الإشراف

: يجب أن يكون الإشراف عادلاً ومناسباً، ويجب أن يُمنح الموظف قدرًا معقولاً من الاستقلالية.
العلاقات

: يجب ألا يكون هناك تسامح مع البلطجة أو الجماعات، ويجب أن توجد علاقة صحية وودية ومناسبة بين الأقران والرؤساء والمرؤوسين.
ظروف العمل

: يجب أن تكون المعدات وبيئة العمل آمنة ومناسبة للغرض وصحية.
الراتب

: يجب أن يكون هيكل الأجور عادلًا ومعقولًا، يجب أن تكون أيضًا تنافسية مع المنظمات الأخرى في نفس الصناعة.
الحالة

: يجب أن تحافظ المنظمة على حالة جميع الموظفين داخل المنظمة، يمكن أن يوفر أداء عمل هادف إحساسًا بالمكانة.
الأمن

: من المهم أن يشعر الموظفون أن وظيفتهم آمنة وأنهم لا يتعرضون لخطر التسريح المستمر.

كيفية استخدام نظرية العامل الثنائي لهيرزبرج

هناك عملية من خطوتين لاستخدام نموذج نظرية العامل الثنائي لزيادة تحفيز فريقك، وهم : القضاء على ضغوطات النظافة الوظيفية، وزيادة

الرضا

الوظيفي، فيما يلي نتعرف عليهم بالتفصيل:

1. القضاء على ضغوطات النظافة الوظيفية

تتمثل الخطوة الأولى لتعزيز دافع فريقك في التأكد من أن عوامل النظافة لا تسبب عدم الرضا، سيقوم كل شخص بفحص عوامل النظافة من خلال الإطار المرجعي الفريد الخاص به، لهذا السبب، من المهم العمل مع كل عضو في فريقك لفهم وجهة نظرهم الخاصة، إليك بعض الخطوات الشائعة لإزالة ضغوطات النظافة هي:

تصحيح سياسات الشركة الصغيرة والبيروقراطية.
تأكد من أن كل عضو في الفريق يشعر بالدعم دون الشعور بالإدارة الدقيقة، يمكنك القيام بذلك عن طريق استخدام القيادة الخادمة أو أسلوب القيادة الديمقراطية .
تأكد من أن ثقافة العمل اليومية داعمة، لا تنمر، لا مجموعات، ويعامل الجميع باحترام متساوٍ.
تأكد من أن الرواتب تنافسية داخل الصناعة، تأكد من عدم وجود فروق كبيرة في الرواتب بين الموظفين الذين يقومون بوظائف مماثلة.
لزيادة الرضا والوضع الوظيفي، يهدف إلى إنشاء وظائف بطريقة يجد كل عضو في الفريق وظيفته ذات مغزى.

2. زيادة الرضا الوظيفي

بمجرد إزالة ضغوطات النظافة، فإن الخطوة التالية هي تعزيز الرضا الوظيفي لكل عضو في الفريق ويمكن القيام بذلك عن طريق تحسين المحتوى الفعلي للوظيفة نفسها، مرة أخرى، ستكون هناك حاجة إلى نهج فريد لكل موظف، هناك ثلاث تقنيات يمكن استخدامها لتحقيق ذلك وهي:

الإثراء الوظيفي

الإثراء الوظيفي يعني إثراء وظيفة عضو الفريق من خلال منحهم مهامًا أكثر صعوبة أو تعقيدًا للقيام بها، يجب أن تجعل هذه المهام الأكثر تعقيدًا الوظيفة أكثر إثارة للاهتمام.

توسيع فرص العمل

يعني توسيع الوظيفة من خلال إعطاء عضو الفريق مجموعة أكبر من المهام لأدائها، يمكن لهذا التنوع أيضًا أن يجعل الوظيفة أكثر إثارة للاهتمام، لاحظ أنه مع توسيع الوظيفة، يتم زيادة تنوع المهام، ولكن ليس صعوبة تلك المهام، إذا زادت الصعوبة فسيكون ذلك إثراءً للوظيفة.

تمكين الموظف

تمكين الموظف يعني

تحديد

المسؤولية المتزايدة لكل عضو في الفريق، يمكن القيام بذلك عن طريق زيادة مقدار المسؤولية التي تفوضها إلى الموظف ببطء.

حالات استخدام نظرية العامل الثنائي

هناك أربع حالات يمكن لمنظمة أو فريق أن يجدوا أنفسهم فيها عندما يتعلق الأمر بنظرية العامل الثاني:

النظافة العالية والدافع العالي

هذا هو الوضع المثالي والوضع الذي يجب أن يسعى كل مدير من أجله، ، يتم تحفيز جميع الموظفين ويكون لديهم عدد قليل جدًا من المساوئ.

ارتفاع مستوى النظافة وانخفاض الدافع

في هذه الحالة، يكون لدى الموظفين عدد قليل من المساوئ ولكن ليس لديهم دوافع عالية، مثال على هذا الموقف هو حيث تكون الأجور وظروف العمل تنافسية ولكن العمل ليس مثيرًا للاهتمام، الموظفون موجودون لتحصيل رواتبهم.

قلة النظافة والتحفيز العالي

في هذه الحالة، يكون الموظفون متحمسون للغاية ولكن لديهم الكثير من المساوئ، ومن الأمثلة النموذجية على هذا الموقف حيث يكون العمل مثيرًا للاهتمام ولكن الأجور والظروف أقل من المنافسين في نفس الصناعة.

قلة النظافة وقلة الحافز

من الواضح أن هذا وضع سيئ بالنسبة لمنظمة أو فريق لتجد نفسه فيه، وهنا الموظفون ليسوا متحمسين وعوامل النظافة ليست على ما يرام.

انتقادات نظرية العامل الثنائي لهيرزبرج

تتضمن بعض الانتقادات الشائعة لنظرية الدافع لهيرزبرج ما يلي:

النظرية تنطبق فقط على العمال من ذوي المستويات الاجتماعية العليا.
لا يأخذ بعين الاعتبار موقف الأفراد أو التصورات، ويمكن معالجة هذا من خلال تطبيق النظرية على المستوى الفردي.
تركز النظرية على تحسين رضا الموظفين، وهذا لا يترجم بالضرورة إلى زيادة الإنتاجية.
لا توجد طريقة موضوعية لقياس رضا الموظفين داخل النظرية.
تخضع نظرية العامل الثاني للتحيز، على سبيل المثال، عندما يكون الموظف راضياً فسوف يمنح نفسه الفضل في هذا الرضا، على العكس من ذلك، عندما يكونون غير راضين سوف يلومون العوامل الخارجية.[1]