مفهوم الكوتشنج

ينطلق

الكوتشنج

من بدء التدريب بالاستثمار فيما يمتلكه الناس بداية قبل إضافة اي شيء جديد لذلك قد تكون واحدًا من القلائل الذين منحوا الفرصة للتعلم أو السماع عن التدريب، ولأنه أحد المصطلحات التي انتشرت على نطاق واسع في آخر عشرين هذا هو أحدث برنامج تطوير ذاتي ولديهم الموارد اللازمة للتغيير، لكنهم غالبًا ما يخففون أو يقللون من وجود هذه الموارد ويبدأون في البحث عن موارد أخرى قبل استثمار ما هو موجود حيث كان المدرب هو الميسر ومدير الحوار التعاوني الذي يسمح لهم بالحصول على النتائج المناسبة من مواردهم.

الكوتشينج هو عملية تدريب وتطوير توفر الدعم للفرد أثناء تحقيق النتائج والهدف الشخصي والعملي، ويُطلق على الشخص الذي يحضر التدريب اسم “كوشي”، ويمكن استخدام مصطلح التدريس للعلاقات غير الرسمية بين شخصين، حيث يتمتع أحدهما بخبرة وخبرة أكثر من الآخر ويقدم العروض والنصائح، بينما يمر الآخر بعملية التعلم، فالكوتشينج يُعد مشاركة المستفيد في عملية تستثير التفكير والإبداع من أجل زيادة المهارات الشخصية والمهنية الكامنة (الإتحاد العالمي للكوتشينج).

ويعرف الكوتشنج بإستخدام تقنيات البرمجة اللغوية العصبية بأنّه: هو من البرامج الحديثة التي تتعامل مع توفير التقنيات المتقدمة من خلال التدريب المباشر مع المتدرب حيث يظهر أفضل ما لدى المتدرب وذلك من خلال تغيير وتحسين ما يركزون عليه، كما يعتمد الكوتشنج في التركيز على اغتنام الفرص التي لا تستخدمها أو لا تركز عليها، ويعتبر أفضل مساهمة لمدربي البرمجة اللغوية العصبية هي تحويل الأشخاص العاديين إلى أعلى الرتب للقيام بما هو مطلوب منهم وتسهيل تحقيق الوصول إلى الغايات، وإنجاز الأهداف وتحقق ما تريد في أي مرحلة من مراحل حياته، حيث ستساعدك هذه التقنية التي ستتعلمها على إنشاء مستقبلك بالطريقة التي تريدها.

أدوات الكوتشنج

وتتمثل أدوات الكوتشنج فيما يلي:

الدعم.
الإتصال مع الآخرين .
التحدي.
التعليم والتعلم .
الإرشاد.

خصائص التدريب بالمصاحبة

تتمثل الخصائص التدريبية فيما يلي:

لا يركز على التوجيه المباشر وإنما مساعدة الفرد على تطوير نفسه.
يهدف إلى تحقيق أهداف المؤسسة والأهداف الشخصية في نفس الوقت.
التأكيد بأن الفرد لدية إمكانيات وطاقات لم تستثمر بكفاءة.
التركيز على الممارسة الواقعية وحاجات الفرد الفعلية.

كما يتميز الكوتشنج القيادي أيضاً باهتمامه بتقديم جلسات كوتشنج خاصة للقيادات والمدراء لدعمهم فيما يلي:

فهم نوع التحديات الحالية.
شرح و توضيح الرؤية المستقبلية للمؤسسة.
اكتشاف الفجوة ومعرفة سببها ومكانها بينهما.
توفير مساحة للتفكير والتأمل الحر لزيادة الوعي بالدور القيادي.
منح الفرصة للتعبير والمشاركة.[1]

الفرق بين إدارة الموارد البشرية وتنمية الموارد البشرية

من خلال توفير ظروف عمل أفضل للموظفين نستطيع إدراك

الفرق بين HR و HD

هى فرع من فروع الإدارة، التي تهتم بالاستفادة على أفضل وجه ممكن من الموارد البشرية للمؤسسة، وهي تشمل تلك الأنشطة التي تنظم وتنسيق الموارد البشرية للكيانات، علاوة على أنها تهدف إلى الحفاظ على علاقات جيدة على مختلف مستويات الإدارة.
وعلى الجانب الآخر فإن تنمية الموارد البشرية (HRD) هي مجموعة من إدارة الموارد البشرية التي تستمر في التركيز على نمو وتطوير القوى العاملة في المنظمة، كما أنّ هناك العديد من الأشخاص الذين تحمل لهم إدارة الموارد البشرية وتنمية الموارد البشرية نفس المعنى، ولكن هذا غير صحيح.
مفهوم إدارة الموارد البشرية: يُطلق عليها أسم “إدارة الموارد البشرية” وتٌعرف باختصار باسم HRM، إلى فرع منهجي للإدارة يهتم بإدارة الأشخاص في العمل حتى يتمكنوا من تقديم أفضل النتائج للمنظمة، حيث إنه تطبيق مبادئ الإدارة على الأشخاص العاملين في المنظمة يهدف إلى تحسين أداء وإنتاجية المنظمة وذلك عن طريق معرفة فعالية رأس مالها البشري، لذلك فإن إدارة الموارد البشرية تعبر فن مميز صُمم بهدف وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة، لضمان أفضل استخدام ممكن للقوى العاملة في المنظمة.
تتضمن العملية مجموعة من الأنشطة التي تبدأ بعملية التوظيف، والاختيار، والأرشاد، والاستقراء، والتدريب والتطوير، وتقييم الأداء، والحوافز والتعويضات، والتحفيز، والحفاظ على سياسة السلامة المهنية، وسياسات الصحة والحماية الاجتماعية، وإدارة لعلاقات التنظيمية وإدارة التغيير.
مفهوم تنمية الموارد البشرية: يشير مصطلح تنمية الموارد البشرية أو تنمية الموارد البشرية إلى تطوير الأشخاص العاملين في منظمة جزء من إدارة الموارد البشرية. والتي تهدف إلى تحسين مهارات ومعارف وكفاءات ومواقف وسلوكيات الموظفين في المنظمة. الغرض من تنمية الموارد البشرية هو تمكين وتقوية قدرات الموظفين بحيث يتحسن أدائهم بشكل أفضل من ذي قبل.
كما تتضمن تنمية الموارد البشرية توفير مثل هذه الفرص للموظفين التي تبيّن وتبرز فائدتها من خلال تطورهم الشامل، وتضم هذه الفرص التدريب والتطوير، والتطوير الوظيفي، وإدارة الأداء، وإدارة المواهب، والتدريب والتوجيه، وتحديد الموظفين الرئيسيين، وتخطيط التعاقب وغير ذلك، فعلى سبيل المثال في الوقت الحاضر نجد هناك العديد من المنظمات التي تعمل على تنمية الموارد البشرية للموظفين من يوم انضمامهم إلى المؤسسة، وتستمر العملية حتى نهاية فترة عملهم.

ومن أهم الاختلافات الرئيسية والهامة بين إدارة الموارد البشرية وتنمية الموارد البشرية تتمركز فيما يلي:

تشير إدارة الموارد البشرية إلى تطبيق مبادئ الإدارة لإدارة الأشخاص العاملين في المنظمة.
تعني تنمية الموارد البشرية وظيفة التطوير المستمر التي تهدف إلى تحسين أداء الأشخاص العاملين في المنظمة.
إدارة الموارد البشرية هي وظيفة من وظائف الإدارة. على العكس من ذلك ، تقع تنمية الموارد البشرية تحت مظلة إدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية هي وظيفة تفاعلية لأنها تحاول تلبية الطلبات التي تنشأ عندما تكون تنمية الموارد البشرية وظيفة استباقية تلبي المتطلبات المتغيرة للموارد البشرية في المنظمة وتتوقعها.
إدارة الموارد البشرية هي عملية روتينية ووظيفة للإدارة. من ناحية أخرى ، فإن تنمية الموارد البشرية هي عملية مستمرة.
ويعتبر الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو رفع وتحسين كفاءة العاملين، على عكس تنمية الموارد البشرية التي تهدف إلى تطوير مهارة ومعرفة وكفاءة العاملين والمنظمة بأكملها.
تنمية الموارد البشرية هي عملية ذات توجه تنظيمي. هذا هو نظام فرعي لنظام كبير. على عكس إدارة الموارد البشرية حيث توجد أدوار منفصلة لتلعبها مما يجعلها وظيفة مستقلة.
تهتم إدارة الموارد البشرية بالأشخاص فقط على عكس تنمية الموارد البشرية التي تركز على تطوير المنظمة بأكملها.
وتختلف إدارة الموارد البشرية عن إدارة الموارد البشرية بمعنى أن إدارة الموارد البشرية مرتبطة بإدارة الموارد البشرية بينما ترتبط تنمية الموارد البشرية بتطوير الموظفين.
إدارة الموارد البشرية هي مفهوم أكبر من تنمية الموارد البشرية.
يشمل الأول مجموعة من الأنشطة التنظيمية مثل التخطيط، والتوظيف، والتطوير، والمراقبة، والمحافظة، وإدارة العلاقة، والتقييم بينما يغطي الأخير في حد ذاته جزء التطوير، والتعلم، والتطوير الوظيفي، وإدارة المواهب، وتقييم الأداء، وإشراك الموظفين والتمكين.[2]