ما هي نظرية المسار والهدف

ما هي المبادئ الأساسية لنظرية المسار والهدف

تنص نظرية المسار والهدف على أن سلوك القائد يعتمد على رضا الموظف وتحفيزه وأدائه حيث يُنظر إلى وظيفة المدير على أنها إرشاد العمال لاختيار أفضل طريقة لتحقيق أهدافهم وأهداف الشركة حيث تعتقد النظرية أن القادة يتعين عليهم أداء أنواع مختلفة من سلوكيات القيادة وفقًا لطبيعة ومتطلبات الوضع الحالي.

كما تتمثل مهمة القائد في مساعدة المتابعين على تحقيق أهدافهم وتقديم التوجيه والدعم اللازمين لضمان توافق أهدافهم مع أهداف المنظمة حيث تفترض نظرية المسار والهدف أن القادة مرنون ويمكنهم تغيير أسلوبهم وفقًا للمواقف المختلفة.

قد يكون فهم نظرية هدف المسار معقدًا للغاية لأنه يتضمن أجزاء كثيرة جدًا و تتمثل نقطة البداية الجيدة في إدراك أن النظرية تستند إلى الدافع وراء نظرية التوقع فإذا فهمت نظرية التوقع ، فسيكون لديك فهم أوضح لنظرية هدف المسار.

تعريف نظرية مسار الهدف

تستند نظرية مسار الهدف على فرضية أن سلوك القائد سيؤثر على رضا الموظفين وتحفيزهم وأدائهم كما تعتمد النظرية على نظرية التوقعات التي تعتقد أن الأفراد يتصرفون بطريقة معينة بناءً على النتائج المتوقعة حيث تفترض نظرية مسار الهدف إلى أن القائد هو مكمل للموظفين ويعوض عيوبهم ووفقًا لهذه النظرية ، يوفر القادة الفعالون للموظفين مسارًا واضحًا لتحقيق الأهداف والقضاء على الإخفاقات ، حيث توفر هذه النظرية إرشادات حول الطريقة التي يشجع بها القادة ويدعمون الموظفين لتحقيق أهدافهم.

نظرية مسار الهدف ، الذي يطلق عليها أيضًا اسم نظرية مسار الهدف أو نموذج مسار الهدف لفعالية القائد ، هي نظرية القيادة في مجال البحث التنظيمي و اقترحها روبرت هاوس (روبرت هاوس ، تخرج من جامعة ولاية أوهايو) في عام 1971 وفي عام 1996 حيث تمت مراجعته في العام تنص النظرية على أن سلوك القائد يعتمد على رضا وتحفيز وأداء المرؤوسين حيث تشير النسخة المنقحة أيضًا إلى أن السلوكيات التي ينخرط فيها القادة ستكمل قدرات المرؤوسين وتعوض عيوبهم حيث يمكن تقسيم نموذج المسار الموضوعي إلى نظرية القيادة الظرفية أو نظرية قيادة المعاملات.

أنواع نظرية مسار الهدف

• 
  موجه نحو الإنجاز
  

يتبنى القادة أسلوب القيادة هذا ويركزون على تشجيع التميز عن طريق تحديد أهداف صعبة وبذلك يتم تشجيع الموظفين على متابعة أعلى مستوى من الأداء ، والقادة واثقون من قدراتهم حيث يشجع القادة الموظفين على إظهار إنجازات العمل المتميزة والتحسين المستمر الموظفون الذين يعملون بشكل مستقل تمامًا ولديهم مهارات قوية في حل المشكلات فإنهم مناسبين بصورة كبيرة ، لهذا النوع من الإدارة.

من أجل زيادة فرصة نجاح هذه الاستراتيجية ، يجب أن يظهر القادة الثقة الكاملة وضع توقعات عالية على أهداف الموظفين أنشئ قائمة بالأهداف التي تريد من أعضاء الفريق تحقيقها والفترة الزمني المطلوب لإكمال تلك المهام ودائما أن تكن واثقًا من إمكانية تحقيق الهدف ، حتى لو كان هناك موعد نهائي ضيق والعمل على ربط تحقيق الهدف بأهداف أو مشاريع أو أولويات أعلى.

عادة ما يكون هذا النمط من القيادة هو الأفضل للموظفين الذين لديهم شعور منخفض بالانتماء أو يشعرون بالراحة في العمل بشكل مستقل كما أنها مناسبة للموظفين الذين يفضلون بنية أقل ولديهم إيمان قوي بقدراتهم و هذه الطريقة هي الأكثر فعالية في بيئات العمل المهنية (مثل بيئات العمل العلمية أو التقنية) أو بيئات الإنجاز (مثل المبيعات).

• 
  مسار توجيه واضح للهدف
  

في القيادة الإرشادية ، يمكن للقائد أن يزود الموظفين بتوجيه واضح للعملية وتوقعاتهم ، بالإضافة إلى أفضل طريقة لأداء المهام كما يهدف أسلوب القيادة هذا إلى تقليل الغموض في وظائف العمل وتوضيح وظائف العمل بصورة كبيرة ، بحيث يتمتع الموظفون بدرجة عالية من اليقين من حيث الإجراءات والسياسات والقواعد حيث يتم تحديد العلاقة بين أهداف الأداء والمكافآت (بما في ذلك الزيادات في الرواتب والترقيات) لتجنب عملية الغموض والارتباك.

ومن خلال أسلوب القيادة هذا ، يمكن الإشراف على الموظفين بشكل صارم ، مما يجعله أكثر ملاءمة للموظفين الذين لا يمتلكون خبرة ، وهم الذين يحتاجون إلى التوجيه ويخضعون لعمليات الرقابة بصورة منتظمة.

• 
  الدعم
  

يظهر اهتمام القيادة الداعمة من خلال إهتمام القائد باحتياجات ورفاهية الموظفين مما يجعل العمل ممتعًا لهم من خلال كونه متعاطفًا حيث يعامل القادة الذين يتبعون وفقًا لهذا الأسلوب الموظفين باحترام و يقوموا بتقديم الدعم عند الحاجة حيث يعد أسلوب الإدارة هذا مهم بشكل كبير ، فعندما يواجه الموظفون أي مشاكل أو يحتاجون إلى تعزيز الثقة أو الدافع.

• 
  المشاركة
  

يعتمد هذا النوع من السلوك القيادي على عملية ، التشاور مع الموظفين بصورة أوضح والتعاون معا ، بشأن القرارات المهمة التي تكون لها علاقة بالعمل وأهداف المهام والمسارات من أجل العمل للوصول إلى الهدف المرغوب به ، مما يجعل للموظف هدف من المشاركة بشكل مباشر في عملية صنع القرار حيث يؤدي هذا إلى عمل الموظف بجد واجتهاد من أجل الوصول إلى الهدف المراد تحقيقه وفي الغالب يميل القادة إلى العمل باستخدام هذا النوع من القيادة ،فعندما يبدأ الموظفين في الانشغال بصورة كبيرة ، أو يكن حتى لديهم معرفة متخصصة في هذه المواقف ، حيث تكون في هذه الحالة رؤيتهم وخبرتهم تكون لا تقدر بأي ثمن.

أصل نظرية مسار الهدف

نشأت نظرية هدف المسار من عمل مارتن جيه إيفانز 1970 حيث تم وصفها بأنها عبارة عن سلسلة من عمليات التفكير التي يمكن للمدرب من خلالها اختيار مجموعات سلوكية معينة تناسب احتياجات الموظف وبيئة العمل وتفترض النظرية أن القادة يتعين عليهم أداء عدة أنواع من السلوكيات القيادية بناءً على قوة ومتطلبات أحداث معينة حيث يتحمل القادة مسؤولية مساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم وتقديم الأدلة والدعم اللازمين لضمان ارتباط أهدافهم الشخصية بالمنظمة.

وقد تم تصميم نظرية مسار الهدف في الأصل على أنها ثنائية القيادة حول العلاقة بين المشرفين المعينين والمرؤوسين ، ولكن تم توسيعها لتشمل العلاقة بين المشرفين والوحدات وعادة ما يركز على كيفية تأثير المشرفين المعينين رسميًا على دوافع ومواقف مرؤوسيهم و غير مهتم بالقيادة التنظيمية أو القيادة الناشئة أو استراتيجية القيادة في التغيير التنظيمي ؛ ويكون مهتم بقيادة مهمة هذا العمل وعلى وجه التحديد ، تشير نظرية هدف المسار إلى أن الوظيفة الرئيسية للقائد هي إنشاء طريقة لتحقيق أهداف يسهل تحقيقها (أي إزالة العقبات وتوضيح الأهداف وتحسين الرضا الوظيفي) حيث تعتمد قدرة القائد على القيام بذلك بشكل فعال إلى حد كبير على خلفيات وسياقات وعوامل تابعة مختلفة ولذلك ، وفقًا لهذه النظرية ، يبسط القادة الفعالون إجراءات العمل من خلال استكمال خصائص البيئة والمرؤوسين في حالة وجود هذا الموقف ، يمكن للقائد تحسين الحافز الثانوي وموقف العمل والأداء.

العوامل الأساسية التي توضح مدى توافق القائد مع الموقف

يوجد لدينا ثلاثة عوامل أساسية تحدد مدى توافق القائد مع الموقف ، وفيما يلي شرح لهذه العوامل وترتيبها حسب الأهمية:

• أولا العلاقة بين القائد والمرؤوسين: وتشير إلى مدى قبول أعضاء المجموعة للقائد ، والقدرة على التعاون مع بعضهم البعض ، والولاء للقائد.
• هيكل العمل: تفاصيل المهام والأهداف المطلوبة ، ووضوح كيفية إنجاز هذه المهام.
• تأتي قوة القائد من موقعه: قدرة القائد المباشرة على التأثير على أعضاء المجموعة.

يكون القائد هو الأنسب لهذا الموقف عندما تكون العلاقة بين القائد وأعضاء المجموعة جيدة ، وتكون المهام محددة ومنظمة للغاية ، وعندما يتمتع القائد بسلطة قوية بناءً على منصبه في المقابل ، عندما تكون العلاقة بين القائد وأعضاء الفريق ضعيفة ، تكون المهام فوضوية ، وتكون سلطة القائد على أساس منصبه ضعيفة ، ستقل قدرة القائد على التكيف مع الموقف.[1]