الفرق بين التوجيه والتدريب

في أغلب الأحيان، يتم استخدام التوجيه والتدريب بالتبادل في سياق الأعمال، لهذا السبب في العديد من المنظمات، من المتوقع أن يتولى المرشد مسؤوليات التدريب أيضًا، لكن على الرغم مما قد يعتقده معظم الناس، هناك فرق كبير بين المرشد والمدرب، فإذا كنت تتساءل كيف يختلف هذان الدوران وما الذي يجلبه هؤلاء المحترفون إلى الطاولة، فأنت بحاجة إلى معرفة المسؤوليات المحددة لموجه ومدرب، فيمكنك التفرقة بين الاثنين، من خلال ما يأتي: [1]

ما هو التوجيه

هو نشاط تنموي يتمتع فيه الشخص المعروف باسم المرشد بمعرفة وخبرة جيدة، يتشاركانها مع شخص آخر، يُدعى المرشد، الذي لديه معرفة وخبرة أقل لمساعدته على تطوير حياته المهنية وتحسين مهاراته، والتقدير ، وزيادة الإنتاجية، الأمر كله يتعلق بالتنمية العامة والرفاهية النفسية للإنسان، كما يمكن تقديم التوجيه من قبل شخص من خارج المنظمة أو من قبل فرد داخل المنظمة، وهو عملية طويلة الأمد تقوم على الثقة والاحترام المتبادلين.

من ناحية أخرى، فإن التدريب هو لفترة قصيرة من الزمن، يقوم بها شخص يقدم فيها معرفته وخبرته ونصائحه لمن لديهم خبرة أقل، وذلك من خلال الاستفادة من خبراتهم ومهاراتهم، يوجه الموجهون المتدربين في الاتجاه الصحيح، كما يركز التوجيه، بشكل أكبر على إنشاء ارتباط غير رسمي بين الموجه والمتعلم، بينما يتبع التدريب نهجًا أكثر تنظيماً ورسمية.

يقدم المرشد أو الموجه، الدعم والفهم والمشورة لتطوير مهنته وتطوير العلاقة بين الطرفين، وهي علاقة غير رسمية طويلة الأمد، يمكن أن يكون المعلم مدرسًا، أو معلمًا، أو مستشارًا، وما إلى ذلك، والغرض الرئيسي من التوجيه هو توفير اتصال شخصي مفتوح بين المرشد والموجه لمساعدة الموظف على تحقيق النضج والفعالية الاجتماعية والعاطفية. [2]

ما هو التدريب

هو عملية تنموية يتعلم فيها الفرد أو المجموعة تحسين أدائهم من خلال ورش العمل والندوات والأنشطة المماثلة الأخرى، وفي هذه العملية يتم تزويد الطلاب بخبير، يمكن أن يكون موظفًا كبيرًا أو موظفًا خارجيًا، يتعرف على المنظمة لتدريب الموظفين وتحليل أدائهم وسلوكيات العمل الأخرى من أجل تحسين الكفاءة وتحديد التدريب المطلوب لمزيد من تحسينات، والتدريب محدود بوقت وجيد التخطيط.

كما يساهم في فتح فرص النمو الوظيفي واكتساب الثقة وتحسين مهارات التعامل مع الآخرين، ولا يحتاج مدرب الأعمال إلى خبرة عملية في نوع العمل، ولكن تتمثل الأولوية القصوى للمدرب في المساعدة في تطوير المهارات التي لا تتعلق فقط بالمتدربين في وظيفتهم الحالية، ولكن أيضًا بالمستقبل، كما يساعد التدريب على الكشف عن قدراتهم المهنية للموظف، لفهم نقاط قوتهم وضعفهم، ومعرفة إمكاناتهم ، وتطوير المهارات الأساسية، وما إلى ذلك، مما يساعد على تحقيق أهداف المنظمة، أما بالنسبة لمدرب الأعمال، فإن الأولوية الأكبر هي تحسين الأداء الذي يؤثر على الوظيفة الحالية. [2]

والجدير بالإشارة، يفيد كل من الموجهين والمدربين الشركات بعدة طرق لتحقيق أقصى استفادة، تحتاج الشركات إلى أن تكون واضحة بشأن أولوياتها ونوع الدعم الذي تبحث عنه، بالإضافة إلى تقديم الدعم المناسب، فيمكن للشركات الصغيرة أن تصبح أكثر إنتاجية وربحية وتنافسية، وفيما يلي بعض الاختلافات الرئيسية بين التدريب والتوجيه: [1] [2]

يعرف التدريب بأنه المساعدة التي يقدمها الخبير لشخص ما لتحسين أدائه، يشير التوجيه إلى نشاط يوجه فيه الشخص ذو خبرة شخصًا آخر أقل خبرة.
التدريب يتحرك نحو المهمة، لكن التوجيه هو علاقة بمقابل مادي.
التدريب جيد التخطيط والتنظيم للك فهو نظام رسمي، أما التوجيه غير رسمي.
المدرب خبير في المجال ذي الصلة، والموجه لديه الكثير من المعرفة والخبرة.
يهدف التدريب إلى تحسين إنتاجية الموظفين، على عكس التوجيه الذي يركز على التقدم الوظيفي والتطوير العام للموظفين.

العناصر الأساسية للتوجيه

طويل الأمد، علاقات التوجيه لديها القدرة على أن تدوم مدى الحياة إذا أدت إلى صداقة، حتى إذا حصلت في البداية على موجه لدعم هدف معين، فبمجرد أن يكون لديك هذا الاتصال مع شخص ما، يمكنك التواصل معه مرة أخرى في المستقبل، كما يميل التوجيه إلى أن يكون أطول مدى من شراكات التدريب نظرًا لطبيعته الشخصية وغير الرسمية.
تطوعي، يكون التوجيه طوعيًا سواء كان التوجيه يتم بشكل غير رسمي من خلال الشبكات الشخصية، أو بشكل رسمي من خلال برنامج توجيه الشركة، نادرًا ما يكون هناك توقع للدفع مقابل وقت المرشد، كلا الطرفين مكرسين للتطوير الشخصي للمتدرب، كما أن العملية مجزية للغاية للموجه.
الإرشاد والتوجيه، يتعلق الأمر بتوجيه المتدرب في الاتجاه الصحيح، والمساعدة في تطوير حياتهم المهنية، ويتمثل الاختلاف بين التوجيه والإرشاد في هذا الصدد في أن التوجيه هو شكل توجيه أكثر ليونة وأكثر تركيزًا على العلاقة، على عكس أسلوب التدريب المنظم الذي يتخذه التدريب.
الموجه يقود الجلسات، وذلك من خلال التوجيه، حيث يكون المتدرب مسؤولاً عن قيادة الجلسات وتوجيه العلاقات، هناك اعتقاد خاطئ شائع وهو أن المرشد سيخبرك بالضبط بما يجب عليك فعله وسيشكلك لتصبح شخصًا أكثر نجاحًا، لكن الحقيقة هي عكس ذلك تمامًا، كما يجب أن يكون المتدرب مكرسًا لتطويره، واستخدام موجهه لمساعدته على تحقيق أهدافه. [2]

العناصر الأساسية للتدريب

قصير المدى، تعد شراكات التدريب قصيرة المدى أكثر من علاقات التوجيه، نظرًا لحقيقة أنها مدفوعة بالموضوعية وأكثر تنظيماً، قد يبحث شخص ما عن مدرب لمساعدته على تطوير مهارة معينة، وينتهي التدريب بمجرد اكتساب هذه المهارة.
ورفع المهارات، على عكس النصح والتوجيه، يركز التدريب بشكل أكبر على التدريب ورفع المهارات لمساعدتك على تطوير عقلية رابحة، كما يمكن للمدرب أن يساعد في زيادة وعيك الذاتي: تحديد مجالات التحسين، وتحدي الافتراضات التي قد تمنعك من تحقيق أهدافك، غالبًا ما يستخدم التدريب لتطوير المهارات القيادية، حيث قد يدربونك على فن طرح الأسئلة لتجهيزك لإدارة الآخرين بشكل أفضل.
المدرب يقود الجلسات، على عكس ديناميكية التوجيه، من المرجح أن يقود المدرب الجلسات أكثر من العميل، في حين أن العميل سيكون لديه مدخلات بشكل طبيعي ويتحمل مسؤولية تطويره من خلال الخضوع للتدريب، إلا أن هناك توقعات أقل عليه لإدارة الاجتماعات.
لا يناقش المدرب بالضرورة التجربة الشخصية، المدرب غير ملزم بمناقشة أي شيء شخصي، في الواقع، من المحتمل ألا تكون لديهم خبرة في الصناعة أو الدور الذي يعمل فيه عميلهم، هذا فرق رئيسي بين التدريب والتوجيه، حيث يعتمد الموجهون على خبرتهم ومعرفتهم. [2]

أوجه التشابه بين التدريب والتوجيه

يتم تنفيذ كل من التدريب والتوجيه بشكل مستقل عن المديرين التنفيذيين، وتستند العملية إلى علاقة مفتوحة وصادقة بين المدرب أو الموجه ومن يتابعه، فالموجه أو المدرب هو الشريك المسؤول لأولئك الذين يوجهونهم أو يدربونهم لأنه سيعرّفهم على منهجية جديدة لمهارة أو مهنة معينة بشكل عام.
لا تعتبر القيادة أو التدريب بمثابة عملية تدريس أو إعطاء التعليمات أو إخبار شخص ما بما يجب القيام به، ولكن دور الموجهين والمدربين هو طرح الأسئلة الصحيحة على أصحاب المصلحة من أجل العمل على زيادة وعيهم والمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات، ولا يتمثل دور الموجهين والمدربين في حل المشكلات، بل في إيجاد أفضل الحلول.
التدريب و التوجيه، هما عمليات تتطور بمرور الوقت الأهداف ليست غير مرنة، لكنها يمكن أن تتغير عندما يتم تحقيق أولئك الذين يتم تعليمهم أو توجيههم من خلال الأهداف والغايات أو تعلم سلوكيات جديدة، وتستمر العملية حتى يشعر الجميع بالرضا عن تحقيق الأهداف. [1]