تعريف دوران العمل

ويدعى أيضًا باسم

الدوران الوظيفي

وبالإنجليزية (Employee Turnover) ويقصد به انتقال العمالة للعمل في مكان آخر داخل العمل أو الانتقال للعمل في مكان آخر، وربما يكون هذا الانتقال إجباريًا أو اختياريًا بمحض إرادة الشخص الحرة، ولدوران العمل معدل يُقصد به المدة الزمنية التي يبقى فيها الشخص في نفس العمل وممكن أن تطول أو تقصر، والمؤسسات التي يستمر فيها عمل الأفراد لمدد طويلة توصف بأن لها معدل دوران مرتفع، بينما الأخرى توصف بأن لها معدل دوران قليل أو منخفض.

أسباب دوران العمل

عندما نتكلم عن المسببات الاساسية لدوران العمل، فإنه يمكن تقسيمها إلى ما يلي:

أسباب قهرية

وهي الاسباب التي لا يمكن للعامل أو المؤسسة تلافيها، ويمكن تسميتها أيضًا بالأسباب القدرية فهي تضم المرض والوفاة والحوادث والوصول لسن المعاش او نهاية التعاقد مع العامل وعدم رغبة الشركة في التجديد لوجود مشاكل في ميزانيتها

أسباب غير قهرية

وهي الأسباب التي يمكن للمؤسسة والأفراد تتبعها وتلافي وجودها، ومنها مثلًا ترك العمال للوظيفة نظرًا لضعف الرواتب عند مقارنتها بالمؤسسات الأخرى، عدم تقديم مكافآت أو ترقيات أو أي شيء من شأنه أن يشجع الشخص على البقاء في نفس العمل لمدة طويلة، عدم توفير تدريب متميز في الشركة وبالتالي لا يشعر العامل بأنه يطور من قدراته أو أن وجوده في العمل له قيمة، ومنها أيضًا سوء الظروف والخدمات داخل العمل، يمكن أيضًا أن يتسبب نقص الإجازات وعدم مراعاة ظروف الموظفين الشخصية في انتقال العمالة بسرعة من المؤسسة، ومنها أيضًا وجود شركات أو مؤسسات منافسة أقوى من تلك المؤسسة بمراحل تتجه العمالة الكفء للعمل بها.

أسباب تنظيمية

وهي تشير إلى الاسباب المتعلقة بالعلاقة بين الهيئة التي تدير المؤسسة أو المنظمة والعاملين بها، ومنها عدم التزام العامل نفسه وكثرة غياباته وهدم أدائه لعمله بالكفاءة المطلوبة، مما يجعل الإحلال الوظيفي في تلك الحالة ضرورة، لا مهرب منه ولا مناص عنه، من أجل استمرار المؤسسة في العمل بنفس الكفاءة، وأهم هذه الأسباب ما يلي:

تقلل حجم الأنشطة في المنظمة وبالتالي يقل حجم العمل فيها.
انتقال الأعمال إلى مكان بعيد عن المكان الذي يقيم فيخ العاملين الحاليين، وعندها يضطرون لترك العمل لتكبدهم مشتق ومصاريف كبيرة للانتقال.
إدخال وسائل تكنولوجية حديثة، يتم استبدال وجودها بوجود العاملين البشريين، مثلما حدث من قبل في أوربا في مرحلة الثورة الصناعية.
تغيير إدارة الشركة مما يؤدي إلى فقدان بعض العاملين القدرة على التعامل مع التغيرات وبالتالي ترك المكان.
العمل الموسمي للمؤسسة مثل المؤسسات التي تعتمد في عملها على المصطافين، مما يجعلها تضطر لتسريح العمالة خلال الفترة التي لا يكون بها عمل، لعدم وجود دخل كافي لدفع أجورهم.
عدم وجود علاقة حسنة بين إدارة المؤسسة والعاملين بها، الأمر الذي يؤدي لإعاقة العمل، حيث قد يتقصد بعض المديرين موظفيهم بالسوء دون أي سبب حقيقي سوى الخلافات الشخصية بينهم. [1]

تأثير دوران العمل على المنظمة

يؤثر دوران العمل تأثيرًا سلبيًا على العمل داخل الشركات كالآتي:

نقص كفاءة العاملين فكلما زادت مدة بقاء العاملين بمؤسسة واحدة كان ذلك افضل لأنه يتكسبون خبرات أكبر في نفس المكان، ويصحبون قادرين على أداء العمل بشكل أفضل.
ضعف مستمر في عدد العمالة وبالتالي ضعف في سرعة أداء العمل نظرًا لعدم وجود من يؤديه.
انتقال العمالة المهارية لأماكن أخرى وبالتالي ضعف كفاءة إتمام العمل.
زيادة التكاليف نظرًا لما يتطلبه تعيين موظفين جدد من مصاريف إجراء اختبارات ومقابلات وغيره.
إضافة تكلفة تدريب موظفين جدد، وأجور من يدربهم.
قلة إنتاج المؤسسة مؤقتًا حتى يتم العثور على موظفين جدد.
تزداد احتمالية الزيادة في المواد المنتجة التالفة، نتيجة لعدم خبرة العمال الجدد.
ظهور مشاكل بين قدامى العمال والجدد، مما يؤثر على سير العمل.
تكلفة بدل وجبة للعاملين لاضطرارها لتشغليهم لبعض الوقت الإضافي لتعويض النقص في العمالة.
اضطرار الشركة أحيانًا للجوء إلى التعاقد مع شركات أخرى تقوم بالنقص الذي لديها.

وقد سعت الهيئات الإدارية في بعض مثل اليابان في توفير فرص عمل داية تنتهي بنهاية الحياة، وذلك حرصًا منهم على شعور العامل بالثقة والأمان، وبالتالي يعطي أفضل ما عنده لهذا العمل الذي يعتبره مكانه الأبدي، وليس مرحلة مؤقتة فقط.

كيفية التعامل مع دوران العمل

هناك ما يدعى بالتدوير الوظيفي وهو جعل العمل أفضل بتحريك العاملين داخل المؤسسة في موقع مختلف أو عن طريق الترقية مما يؤدي لجعل العمل أحسن

الفرق بين دوران العمل والتدوير الوظيفي

أ

ن الاول يجب زيادته بينما الثاني يجب تقليله قدر الإمكان، وذلك حتى تتجنب المؤسسة الخسائر الناجمة عنه، ومن أهم الإجراءات التي يجب على المؤسسة أن تتخذها لتحسين مسار العمل:

الاهتمام برواتب الموظفين وجعلها موازية لكمية العمل والتعب فيه.
توفير حوافز إضافية ومكافآت للمميزين مما يشجع التنافس بين العاملين لنيلها.
الاهتمام بالتشجيع المعنوي بجانب المادي لأنه يجعل العامل يشعر بالراحة والسعادة عند ذهابه للعمل، ويرغب في الاستمرار فيه.
عمل نظام هرمي للترقي يعتمد على الخبرة والاجتهاد في أداء العمل، وهو ما يجعل العامل يثق بشكل أكبر في إدارة المؤسسة الرشيدة.
إعطاء العاملين مميزات إضافية تشعرهم بالأمان أكثر مثل التأمينات الإجتماعية والعلاجات الصحية وتوفير معاش ومكافأة نهاية الخدمة.
توفير أنشطة اجتماعية لطيفة تحسن من جو العمل والعلاقة بين الموظفين مثل المصايف والرحلات والحفلات الترفيهية.

طرق احتساب دوران العمل

هناك مقاييس متعددة لحساب دوران العمل وتحديد أسبابه وأبرز هذه المقاييس ما يلي:

معدل ترك العمل=100× عدد العمال الذين يتركون العمل / عدد العمال الموجودين في العمل.

ويمكن دعوته باسم معامل الانفصال، ويمثل نسبة العمال الذين من المحتمل أن يتركوا وظائفهم في العام المقبل، وهو يساعد الشركة على تحديد عدد العاملين الذين ستحتاجهم مستقبلًا، وهو يعتبر أيضًا مؤشرًا على مدى رضا العاملين عن عملهم الحالي في المؤسسة ومدى رغبتهم في البقاء فيه.

مثال على طريقة احتساب معدل ترك العمل

احسب معدل دوران العمل في إحدى الشركات الصغيرة لو كان عدد الموظفين 50 موظفًا، وعدد الذين يتركون العمل 5 عمال ؟

الحل : معدل دوران العمل= 5/50×100= 10 بالمئة.

أهمية احتساب دوران العمل

من المهم تحديد معدل ذهاب العاملين من المؤسسة، فهو يعطي فكرة عن المصاريف القادمة وعدد الموظفين الذين من المحتمل أن توظفهم المؤسسة وأيضًا التدريب الذي سوف يحتاجونه، وكل ما يلزمهم في تلك ، هو أيضًا يساعد على التعرف على أسباب ترك العاملين لوظيفتهم، وهل العاملين الموجودين هم راضين عن وظيفتهم الحالية فعلًا أم أنهم باقون فقط لعدم توفر بديل مع حاجتهم المادية لعمل، لهذا يجب على المؤسسة عمل بحوث استقصائية عن رأي العاملين في وظائفهم وجعلها بشكل سري كي لا يخاف العامل أو الموظف من إبداء رأيه في الوضع الحالي، ويكون ايضًا بعيدًا عن سلطة مديريه التي يمكن أن تحجم قدرته على الكلام والإفصاح عن حقيقة ما يريد فعله، ويمكن فعل ذلك عن طريق صندوق اقتراحات أو شكاوى مراقب لضمان عدم العبث بمحتوياته.[2]