ادارة المواهب

في العقود الأخيرة ظهرت الدورات التدريبية للتنمية البشرية بكثافة، حتى أنها أصبحت تعقد في الجامعات، فترى ما السبب؟ ، بعد الثورة الصناعية ، أصبح اهتمام العالم هو التنمية الصناعية وتطوير المنتجات، والآلات التي تساعد الإنسان في تصنيع هذه المنتجات بجودة أفضل، ولكن في تلك الرحلة سقط من فكر قادة العالم في الاقتصاد، أهم عنصر في عملية التصنيع والإنتاج عموما، وهو الإنسان.

الموارد البشرية هي عصب الحياة وهي التي يمكنها ابتكار أفكار جديدة تحسن من سير العمل والإنتاج، لذلك في العقود الأخيرة بدأ العالم يتوجه إلى دعم أصحاب المواهب، الذين لديهم قدرات خاصة في كل المجالات، ولكن

ما هي الموهبة

المقصود دعمها، وما هي

انواع الموهبة

التي سيتوجه أغلب صانعي القرار في كل دول العالم إلى التشجيع على دعمها واستثمار موهبتها في التنمية الشاملة، بالتأكيد هنا المقصود بمن لديهم المواهب، هم من لديهم قدرات إبداعية في كيفية إدارة العمل والتطوير منه من خلال طرح أفكار جديدة تتيح للمؤسسة فرص التطور مع اختلاف متطلبات كل عصر، أي هؤلاء

الموهوبين

هم من سيقومون بتحديت آليات العمل أو فيما يخص آليات التنفيذ او في وضع خطط لسنوات قادمة تضمن للمؤسسة استمرار حصتها السوقية، مع إعطائها ميزة تنافسية في السوق العالمي.

حيث أنه بعد التطور التكنولوجي الذي حول العالم إلى سوق كبير، وبه تنافسية عالية، جعل منظمات الأعمال لا تقوى على المنافسة العالمية المفتوحة، وذلك لأنها لم تضع أصحاب المواهب في مراكز صنع القرار ليتمكنوا من وضع استراتيجيات للعمل تواكب التطور والتغيير الذي حدث بالعالم أجمع.

لذلك أصبح توجه أغلب منظمات الأعمال هو محاولة إيجاد ميزة تنافسية تساعدها على الصمود، مما خلق مفهوم جديد اسمه “رأس المال الفكري”، والذي يركز على وضع مستوى ذهني لمتخذي القرار، فمعنى أن من يتولى القيادة يجب أن يكون لديه أفكار جديدة تناسب التطور والتغيير في العالم، وهذا يعني أنه يجب أن يكون لديه قدرات ومواهب خاصة تميزه عن غيره في الإدارة، ليضع استراتيجيات عمل جديدة، تعطى للمنظمة ميزة تنافسية في السوق العالمي، هذا التوجه يتطلب حسن إدارة للموهبة وهذا يعني تشجيع على الاستثمار في الموارد البشرية وحسن استغلالها مما سينتج لنا مواهب خاصة والتي ستعمل على وضع خطط واستراتيجيات تمكن العالم أن يخطو نحو الأمام.[1]

مفهوم الموهبة The Talent

أول من عرف مصطلح الموهبة هم الإغريق والبابليون، وكانت تشير إلى من لديه هبة خاصة كالرسم والغناء والرياضة، أي مواهب فطرية، ولكن في العصر الحديث ضهرت

أنواع المواهب

التي تتعلق بالفكر، حيث أصبحت تشير إلى الأشخاص الذين يملكون مهارات وقدرات طبيعية ويدعمونها بالتعلم، أي أن أصحاب المواهب ذوي الخبرة بقدرات ومهارات طبيعية ممزوجة بخبرات علمية وعملية “أصحاب الكفاءة”، وهذا يوضح

علاقة الموهبة بالذكاء

، مما يعطي القابلية في صناعة الفارق المعنوي في طريقة عمل المنظمة، ولهذا من الضروري الاهتمام باستثمار الموارد البشرية باستمرار، لأن هذا القرار يضمن تتابع ذوي المهارات مع تعاقب الأجيال مما يضمن استمرارية عمل المنظمة، وهذا يوضح أهمية

ادارة المواهب البشرية وعلاقتها بالميزة التنافسية

، لأن هذه الموهبة تمتلك كل خصائص الميزة التنافسية المستدامة، وذلك لأنها موهبة تخص شخص بعينه، وليست شائعة بين أفراد كثيرين.

لذلك أصبح الاحتفاظ بالمواهب الفريدة توجه يؤثر على كل المؤسسات، وأصبح التفكير الرئيسي في المؤسسات حول :

كيفية التوظيف بشكل فعال
كيفية التعرف عليهم من الداخل
كيفية زراعتها ورعايتها
كيفية تحفيزهم والاحتفاظ بهم
كيف يمكن الاستفادة منها على أفضل وجه[1][2]

استراتيجيات إدارة المواهب

يتم تصنيف أفضل استرتيجيات إدارة المواهب الى :

تشخيص الأعمال
التقييم
تصميم البرنامج
التنفيذ
الدعم في حقل العمل

ويبدأ العمل مع الموهبة على أساس استراتيجيات لادارة الموهبة تتكامل مع استراتيجية مستوى الأعمال، وتهدف إلى تمويل الموهوبين القادرين على تحقيق متطلبات المنظمة، وتكمن أهمية هذا التكامل في أن استراتيجية الأعمال تتضمن اتخاذ قرارات تخص الموارد والاستثمارات، وإذا حدث التكامل ستتحقق ميزة التنافسية التي تسعى لها الشركات لتظل على رأس احتياجات السوق ، حيث أن التكامل يتيح الفرصة لمناقشة القدرات التي تحتاجها المؤسسة، وتنقسم الاستراتيجيات الخاصة بإدارة المواهب إلى:-

تخطيط القوى العاملة Workforce planning

يجب أن تقوم الشركة بوضع خطط القوى العاملة لتتناسب مع خطط العمل مع تخصيص ميزانيات التعويضات، ويأتي هذا من خلال تحديد الأهداف المرجوة من توظيف الموهوبين بالاعتماد على احتياجات الشركة، كما أن الشركة يجب أن تضع في حسبانها الفروق ما بين إمكانيات الموهوبين وطبيعة المواهب التي تملكها الشركة وبين ما تتطلبه خطة العمل الموضوعة، بمعنى أن الشركة يجب أن تعرف ما هي المواهب التي تحتاجها والتي تتوافق مع الخطة الموضوعة للعمل داخل الشركة.

الاستقطاب والتوظيف Recruiting and staffing

شركات كثيرة تخطئ في تحديد المواهب التي تحتاجها، لذلك يجب أن تعتمد عملية التوظيف على انتقاء عدد قليل من بين الأعداد الكبيرة التي تتقدم لطلب الوظيفة، وأن يعتمد الاختيار على الكفاءة والخبرات المتميزة التي يملكونها.

التوطين On boarding

الهدف من عملية التوطين هو مساعدة الموظفين الجدد ورفع الضغوط الحياتية حتى يمكنهم التركيز على تقديم أفضل أداء، وهذا يتم من خلال التوجيه وإتاحة الفرص لهم لتحقيق أعلى مستوى من كفاءة، حتى أن بعض الشركات توفر مساكن للموظفين في حالة لو كان مكان سكنهم بعيدا عن مكان العمل، حتى لا يتكلف الموظف مجهود إضافي في التنقل أو إضاعة الوقت ما بين الذهاب إلى العمل والعودة إلى المنزل.

أهم الأنشطة في إدارة المواهب

وفقا لدراسة أجرتها مجموعة Boston الاستشارية، حول أهم الأنشطة في إدارة المواهب، والتي تتضمن خطة لاستقطاب ذوي

الموهبة والابداع

والمهارات الخاصة من خلال ”

اختبار لاكتشاف المواهب

” والاحتفاظ بهم ومنحهم فرص لتحقيق التفوق في المهام الموكلة إليهم، وحددت الدراسة هذه النقاط كأولويات في إدارة الموهبة :

تطوير بعض خطط المهن الشخصية personalized career .
تطوير بعض خطط إعادة التعويضات re compensation المحددة للموهوبين.
البحث عن الموظفين الموهوبين في المنظمات المنافسة
تأسيس شبكات للخريجين
إعادة تموقع الأعمال من أجل الوصول إلى موارد جديدة من الموظفين الموهوبين

كما أثبتت دراسات قام بها المركز الأمريكي للإنتاجية، ومركز القيادة الخلاقة، أن كل المنظمات التي تتفوق في إدارة الموهبة تعتمد على هذه النقاط:

تعريف واسع لادارة الموهبة
تكامل العناصر المختلفة لإدارة الموهبة بنظام شامل
تركيز إدارة الموهبة على الموهبة ذات القيمة الأكثر ارتفاعا
أن يكون المدير التنفيذي الأعلى والمدراء التنفيذيين ملتزمون بعمل إدارة الموهبة
بناء نموذج للقدرات لخلق فهم مشترك بشان المهارات والسلوكيات التي تحتاجهم المنظمة
مراقبة نظام الموهبة بشكل واسع، لتشخيص فجوة الموهبة المحتملة
التفوق في الاستقطاب، التشخيص، وتطوير الموهبة إضافة إلى ادارة الاداء والاحتفاظ
التقييم المنتظم لنتائج نظام إدارة الموهبة

ومن المؤسسات التي تتبنى استراتيجيات إدارة المواهب هي Bank of America ، McDonald’s وغيرهم

كما أن ذكاء الأعمال يتبلور في حزمة من المواهب تتكون من نموذج ذهني مشترك، لتحقيق التكيف الاستراتيجي ولذكاء الأعمال ثلاثة أبعاد وهم:

الموهبة : وهنا لا يتم التركيز على التكنولوجيا لكسب المعرفة التي تدعم عملية اتخاذ القرار، ولكنه يهتم بامتلاك أصحاب المواهب وتعليمهم وتطويرهم.

النموذج الذهني : ويمثل المعرفة الضمنية الموجودة لدى الأفراد، والتي يجب أن تكون مشتركة، لضمان مشاركة المعرفة بين الأفراد الموهوبين

والبعد الثالث يركز على عملية التكيف الاستراتيجي، للاستثمار في المواهب الفريدة، لمواكبه التطورات والتغيرات التي تحدث في العالم ما بين الحين والحين، ولتحقيق ميزة تنافسية مستدامة.[1]

ولا شك في أن قيادة الموهوبين ليست مهمة سهلة ؛ فهم دائما لديهم شغف في الاستكشاف واكتساب مهارات جديدة تضاف إلى مواهبهم وقدراتهم، وغالبا ما يتشاركون هذه السمات التي تضفي عليهم طابع التميز :

الفخر بمكان عملهم وبطبيعة عملهم – العمل الهادف – الذي يعطيهم فرصة لإحداث فارق كبير – الحرية والتحكم – النمو الوظيفي السريع – حزم تعويضات عالية الجودة – المرونة التي تسمح بالتوازن بين العمل والحياة.

ويجب أن يوضع في الاعتبار عند تحفيز المواهب ما يلي :

تقديم ملاحظات موضوعية والتأكيد على اهتمام المؤسسة بنجاحهم
توفير مساحة من الحرية لأفضل المواهب لتحقيق النجاح
استخدم مهارات الاستماع والاستجواب النشط
التشجيع على المنافسة لحثهم على تقديم أفضل ما لديهم