المذكرة التفسيرية للمادة 41 في قانون العمل السعودي

صرح وزير الموادر البشرية والتنمية الاجتماعية السيد المهندس أحمد الراجحي، وتحدث عن تفاصيل المذكرة التفسيرية الملحقة للمادة رقم 41 التي تتضمن اللائحة التنفيذية لنظام العمل والفقرة(63 \ 1)، حيث أنها بينت المخالفات والعقوبات في شأن تنظيم العلاقة التعاقدية التي تكون بين العاملين وأصحاب العمل، فتضمن بنود الفقرة 1 من المادة 41 بشأن اللائحة التنفيذية لنظام العمل بالأجر المتفق عليه للعامل بالإضافة إلى الإجازات السنوية والاستثنائية.

كما أن الفقرة 2 من المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل بينت ووضحت تطبيق أحكام اللائحة التنفيذية.[1]

على ماذا تنص المادة 41 من قانون العمل السعودي

صدر القرار المشار إليه متضمناً المادة 41، ويهدف هذا القرار إلى تنظيم العلاقة التعاقدية بين العاملين وأصحاب العمل، ويتم هذا التنظيم في ظل مواجهة الظروف الاستثنائية والقوة القاهرة، الواردة في الفقرة (5) من المادة (74 ) من نظام العمل، فتغذو بذلك نصاً من نصوص اللائحة التنفيذية للنظام، وقد روعيت فيها النصوص النظامية والقرارات التنفيذية التي تعمل على حكم العلاقة التعاقدية بين العامل وبين صاحب عمله، وجاءت مواكبةً للأحداث الحالية المتواجدة والتي تمر بها المملكة العربية السعودية، وهي مصاحبة بتدابير وقائية وإجراءات احترازية لتستطيع مواجهة أي حدث استثنائي.
حيث إن إعمال أحكام المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل مرتبطاً ارتباطاً مباشراً باستمرار الظرف الذي يتسم بذلك، ويكون ذلك في الأمور التي تقرر في أصول الشريعة وقواعدها من أن الحكم يدور مع علته وجوداً وعدماً، فمتى زالت العلة فيؤدي هذا إلى انتفاء إعمال المادة، وعاد طرفا العقد لما كانا عليه في المرحلة التي أصبح فيها تطبيق اللائحة.
و تنص القواعد العامة المسندة في العقود الملزمة للطرفين بأنه إذا انقضى التزام أحد الطرفين بسبب استحالة تنفيذه، فيؤدي هذا إلى انقضاء جميع الالتزامات المقابلة له، وبما أنه ممكن أن تكون هناك أحداث ليست متوقعة، وقد تؤدي هذه الأحداث لانفساخ العقد، فيجب أن تؤدي لاستحالة مطلقة دائمة حتى نهاية العقد وليس مجرد صعوبة التنفيذ فحسب.
فعملت الفقرة 1 من المادة 41 للائحة التنفيذية لنظام العمل على وصف هذه الأحداث القاهرة التي ممكن أن تحدث، بأنه في حال اتخذت الدولة وفقاً لما تراه أو بناء على ما توصي به منظمة دولية مختصة، إجراءات حالة معينة أو ظرف ممكن أن يستدعي ويحتاج لتقليص ساعات العمل، أو أخذ تدابير احترازية تعمل على الحد من تفاقم هذا الظرف، وأقرّت بعض الإجراءات التي يجب أن تُتخذ من قبل صاحب العمل أو العامل خلال مدة الستة أشهر التالية للإجراءات التي تم اتخاذها في شأن هذه الحالة قبل اللجوء لمفهوم تحقق الظرف القاهر، والنظر في تحققه إلا بعد مرور هذه الستة أشهر واستمرار هذا الظرف في ظل هذه المدة.

الإجراءات التي تُتبع من قبل العامل وصاحب العمل في قانون العمل السعودي

تمثلت الإجراءات الموجودة في المادة 41 للائحة التنفيذية لنظام العمل في خطوات يجب أن يتبعها ويلتزم بها العامل وصاحب العمل وهي :

ما يتعلق بالأجر

إن من أهم الالتزامات التي نص نظام العمل عليها هي الوفاء بأجر العامل، فهو عنصراً أساسياً من العناصر المدرجة في عقد العمل، وهذا العقد يجب أن يتم الموافقة عليها والتراضي بين الطرفين ألا وهما العامل وصاحب العمل، بما أن الأجر يتضمن العمل وساعاته، وبما أن هناك حالات استثنائية تستدعي تقليص ساعات العمل، ففي هذه الحالة يجب مراعاة طرفي العقد استناداً لما تقرره مبادئ وقواعد الشريعة الإسلامية، وقد نصت هذه المبادئ على أنه لا ضرر ولا ضرار.

فبينت الفقرة أ\1 من المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل أن في هذه الحالة الأجر يخفض، ويتم هذه التخفيض خلال مدة الستة أشهر التالية، لأخذ إجراءات بشأن الظرف أو الحالة أو بعض من المدة، بحيث أنه يتناسب مع ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية الفعلية، مع مراعاة عدم تخفيض الأجر إلى ما يزيد على 40 بالمئة من كامل الأجر الفعلي، وتكون مدة التخفيض فقط خلال الستة أشهر التي تقررت للإجراءات المتخذة بشأن الحالة أو الظرف، ثم يقوم صاحب العمل باستئناف دفع كامل الأجر المتفق عليه سابقاً قبل التخفيض، وفي هذه الحالة لا يحق للعامل أيضاً أن يرفض تخفيض الأجر إذا لم يكن يتجاوز الحد المشار إليه.

ما يتعلق بالإجازات السنوية

بما أنه متقرر نظاماً بموجب المادة 1.9 من نظام العمل، الذي يقر بأن لصاحب العمل حق في تنظيم أوقات الإجازة السنوية للعامل، فهو يستند في تحديد مواعيد الإجازات السنوية حسب ظروف العمل ومقتضياته، بالإضافة إلى أنه يحق له أن يقرر منح الإجازة السنوية إما لجميع العاملين في فترة زمنية واحدة أو أن يختار التناوب فيما بين هؤلاء العاملين.

فقد بينت الفقرة (ب/١ ) من المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل أن صاحب العمل يعمل على منح الإجازة السنوية للعامل خلال المدة المتخذة بشأن الظرف، وهذه المدة تكون خلال الستة أشهر، وهذا يدل أن لصاحب العمل صلاحيات وسلطة في اختيار وتحديد وقت الإجازة السنوية، حسب ما يقتضية مصلحة العمل.

وعلى صاحب العمل مراعاة أنه عندما يطبق هذا الحكم أن يدفع أجرة هذه الإجازة السنوية تطبيقاً لأحكام المادة (1.9 ) من نظام العمل، بالمقابل فإن لا يحق للعامل أن يمتنع عن استنفاد رصيد إجازاته التي هي من مستحقاته مهما كان قرار صاحب العمل في منحه الإجازة السنوية، وإن أجرة الإجازة تحسب على الأجر الفعلي الذي كان قبل التخفيض المطبق وفق للظروف الاستثنائية، ويكون هذا تطبيقاً لأحكام المادة 41 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.

الإجازة الاستثنائية

بما هو متقرر نظاماً بموجب المادة (116) من نظام العمل، أنه يحق للعامل في أن يطلب إجازة بدون أجر، ويتطلب هذا الحق موافقة صاحب العمل على هذه الإجازة، حيث أنه في حالة استنفاد العامل لكل إجازته السنوية لا يسلبه أو يمنعه من الحصول على إجازة بدون راتب أو أجر.

فقـــد بينت الفقرة (ج/١) من المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل أن يحق لصاحب العمل أن يقوم بمنح إجازة استثنائية للعامل، وتكون هذه الإجازة خلال مدة الستة أشهر التالية للإجراءات المتخذة بشأن الظرف أو الحال، في حال طُلبت هذه الإجازة من قبل العامل.

ويجب مراعاة أن عقد العمل يكون موقوفاً خلال مدة الإجازة الاستثنائية في حين أنها زادت على عشرين يوماً ما لم يتم الاتفاق بين الطرفين على أن العقد لا يعتبر موقوفاً إذا زاد على هذه المدة، وهذا التطبيق يكون حسب ما نصت عليه المادة (116) من نظام العمل.[2]

الأسئلة الشائعة حول المادة 41 من قانون العمل السعودي

على من تسري أحكام المادة 41 من اللائحة التنفيدية لنظام العمل الصادر بقرار وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية؟

يسري هذا القرار على جميع المشمولين بنظام العمل وهم الفئات الموجودة في المادة الخامسة من نظام العمل، ويستثنى منها الفئات التي تم استثناؤها في المادة السابعة من النظام، أو تم استثناؤه من أمر صادر من السلطة التنفيذية.

هل يشمل القرار السعودي والوافد؟

يشمل هذا القرار جميع العاملين في القطاعات والمنشآت المتضررة من التدابير الاحترازية لفيروس كورونا، والمنصوص عليهم في المادة الخامسة من نظام العمل، ويستثنى منه أن فئة أو قطاع تم استثنائه بأمر صادر من السلطة التنظيمية.[3]