مفهوم الدافعية

يمكن

تعريف الدافعية

البشري على أنه تلبية الاحتياجات المختلفة ويمكن أن تشمل هذه الاحتياجات مجموعة من الرغبات البشرية ، من الاحتياجات الأساسية الملموسة للبقاء على قيد الحياة إلى الاحتياجات العاطفية المعقدة المحيطة بالرفاهية النفسية للفرد.

نظريات الدافعية في علم النفس

نظرية ماسلو للتسلسل الهرمي

تستند

نظرية ماسلو

إلى الاحتياجات البشرية ، بالاعتماد بشكل أساسي على خبرته السريرية ، قام بتصنيف جميع الاحتياجات البشرية بطريقة هرمية من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى ، من حيث الجوهر ، كان يعتقد أنه بمجرد تلبية مستوى معين من الاحتياجات ، لم يعد يعمل على تحفيز الإنسان.

بعد ذلك ، يجب تفعيل المستوى الأعلى التالي من الحاجة لتحفيز الرجل ، حدد ماسلو خمسة مستويات في التسلسل الهرمي للاحتياجات كما يلى:

الاحتياجات الفسيولوجية

هذه الاحتياجات أساسية لحياة الإنسان ، ومن ثم فهي تشمل المأكل والملبس والمأوى والهواء والماء ومستلزمات الحياة ، هذه الاحتياجات تتعلق ببقاء الحياة البشرية والحفاظ عليها ، إنهم يمارسون تأثيرًا هائلاً على السلوك البشري ، ويجب تلبية هذه الاحتياجات أولاً على الأقل جزئيًا قبل ظهور احتياجات المستوى الأعلى ، بمجرد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، فإنها لم تعد تحفز الرجل.

احتياجات السلامة

بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، فإن الاحتياجات التالية التي يشعر بها المرء تسمى احتياجات السلامة والأمن ، تجد هذه الاحتياجات تعبيرًا عن رغبات مثل الأمن الاقتصادي والحماية من الأخطار المادية ، تتطلب تلبية هذه الاحتياجات المزيد من المال ، وبالتالي ، يُطلب من الفرد العمل أكثر ، مثل الاحتياجات الفسيولوجية ، تصبح غير نشطة بمجرد إشباعها.

الاحتياجات الاجتماعية

الإنسان كائن اجتماعي ، لذلك فهو مهتم بالتفاعل الاجتماعي ، والرفقة ، والانتماء ، وما إلى ذلك ، وهذا التنشئة الاجتماعية والانتماء هو سبب تفضيل الأفراد للعمل في مجموعات وخاصة كبار السن الذين يذهبون إلى العمل.

تقدير الاحتياجات

تشير هذه الاحتياجات إلى احترام الذات واحترام الذات ، وتشمل هذه الاحتياجات التي تدل على الثقة بالنفس والإنجاز والكفاءة والمعرفة والاستقلال ، ويؤدي الوفاء باحتياجات التقدير إلى الثقة بالنفس والقوة والقدرة على أن تكون مفيدة في المنظمة. ومع ذلك ، يؤدي عدم القدرة على تلبية هذه الاحتياجات إلى الشعور بالدونية والضعف والعجز.

احتياجات تحقيق الذات

يمثل هذا المستوى تتويجا لجميع الاحتياجات الدنيا والمتوسطة والعالية للبشر ، وبعبارة أخرى فإن الخطوة الأخيرة في إطار نموذج التسلسل الهرمي للحاجة هي الحاجة إلى تحقيق الذات. هذا يشير إلى الوفاء.

مصطلح تحقيق الذات صاغه كيرت غولدشتاين ويعني أن يتحقق في ما يحتمل أن يكون المرء جيدًا فيه ، في الواقع ، تحقيق الذات هو دافع الشخص لتحويل إدراك الذات إلى واقع.

ووفقًا لماسلو ، تتبع احتياجات الإنسان تسلسلًا محددًا للهيمنة ، لا تظهر الحاجة الثانية حتى يتم تلبية الأولى بشكل معقول ، ولا تظهر الحاجة الثالثة حتى يتم تلبية الحاجتين الأوليين بشكل معقول وتستمر ، والجانب الآخر من التسلسل الهرمي للحاجة هو أن الاحتياجات البشرية غير محدودة ، ومع ذلك ، فإن نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي لا تخلو من منتقديها.

نظرية الدافعية لهيرزبرج

قام عالم النفس فريدريك هيرزبرج بتوسيع عمل ماسلو وأيد نظرية للدافعية جديدة تُعرف شعبياً باسم نظرية هيرزبيرج الدافع للنظافة (عاملين) أجرى هيرزبرج دراسة تحفيزية تم الإبلاغ عنها على نطاق واسع على 200 محاسب ومهندس توظفهم شركات في غرب بنسلفانيا وحولها ، طلب من هؤلاء الأشخاص وصف حادثتين مهمتين في وظائفهم:

متى شعرت بالرضا عن وظيفتك بشكل خاص؟
متى شعرت بسوء استثنائي بشأن وظيفتك؟ استخدم طريقة الحادث الحرج للحصول على البيانات.

وتم العثور على الردود عند تحليلها مثيرة للاهتمام ومتسقة إلى حد ما ، كانت الردود التي قدمها المجيبون عندما شعروا بالرضا عن وظائفهم مختلفة بشكل كبير عن الردود التي أعطوها عندما شعروا بالسوء ، ارتبطت المشاعر الجيدة التي تم الإبلاغ عنها بشكل عام بالرضا الوظيفي ، في حين أن الشعور السيئ بعدم الرضا الوظيفي.

ووصف هيرزبيرج دوافع إرضاء الوظيفة ، ودعا إلى عدم الرضا الوظيفي عن النظافة أو عوامل الصيانة ، مجتمعة ، أصبحت المحفزات وعوامل النظافة تُعرف باسم نظرية العامل الثاني في هيرزبرج.

نظرية الاحتياج لماكليلاند

من النظريات المعروفة الأخرى عن الدافع القائم على الحاجة ، على عكس التسلسل الهرمي للاحتياجات الرضا وعدم الرضا ، هي النظرية التي طورها ماكليلاند ورفاقه.

طور ماكليلاند نظريته بناءً على قائمة هنري موراي الطويلة من الدوافع والاحتياجات الواضحة المستخدمة في دراساته المبكرة عن الشخصية ، ترتبط نظرية الاحتياج الخاصة بـ McClelland ارتباطًا وثيقًا بنظرية التعلم ، لأنه يعتقد أن الاحتياجات يتم تعلمها أو اكتسابها من خلال أنواع الأحداث التي يمر بها الأشخاص في بيئتهم وثقافتهم.

وجد أن الأشخاص الذين يكتسبون حاجة معينة يتصرفون بشكل مختلف عن أولئك الذين ليس لديهم ، تركز نظريته على ثلاث احتياجات وهم الإنجاز والقوة والانتماء.

نظرية Argyris

طور Argyris نظريته التحفيزية بناءً على اقتراح كيف تؤثر ممارسات الإدارة على السلوك الفردي والنمو من وجهة نظره ، فإن التغييرات السبعة التي تحدث في شخصية فردية تجعله / لها شخصًا ناضجًا ، بمعنى آخر تتطور شخصية الفرد.

ويرى Argyris أن عدم النضج موجود في الأفراد بشكل رئيسي بسبب الإعداد التنظيمي والممارسات الإدارية مثل التخصص في المهام ، وسلسلة القيادة ، ووحدة الاتجاه ، ومدى الإدارة ، من أجل جعل الأفراد ينضجون ، يقترح التحول التدريجي من الهيكل التنظيمي الهرمي الحالي إلى النظام الإنساني ، من نظام الإدارة الحالي إلى إدارة أكثر مرونة وتشاركية.

ويذكر أن مثل هذا الموقف لن يلبي احتياجاتهم الفسيولوجية والسلامة فحسب ، بل سيحفزهم أيضًا على الاستعداد للاستفادة بشكل أكبر من احتياجاتهم الفسيولوجية والسلامة ، ولكنه سيحفزهم أيضًا على الاستعداد للاستفادة بشكل أكبر من إمكاناتهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

نظرية توقع فروم

يقدم فيكتور فروم أحد أكثر التفسيرات المقبولة على نطاق واسع للدوافع في هذه النظرية ، إنها نظرية عملية معرفية للتحفيز.

تأسست النظرية على المفاهيم الأساسية التي مفادها أن الناس سيكون لديهم الدافع لبذل مستوى عالٍ من الجهد عندما يعتقدون أن هناك علاقات بين الجهد الذي يبذلونه والأداء الذي يحققونه والنتائج / المكافآت التي يتلقونها.

نظرية توقع بورتر ولولر

في الواقع ، تعتبر نظرية بورتر ولولر تحسينًا على نظرية توقع فروم ، يفترضون أن الدافع لا يساوي الرضا أو الأداء ، يواجه النموذج الذي اقترحوه بعض الافتراضات التقليدية المبسطة حول العلاقة الإيجابية بين الرضا والأداء ، اقترحوا نموذجًا متعدد التنوعات لشرح العلاقة المعقدة الموجودة بين الرضا والأداء.

وتعتبر النقطة الرئيسية في نموذج بورتر ولولر هو أن الجهد أو الدافع لا يؤدي مباشرة إلى الأداء ، إنها سليمة ، تتوسطها القدرات والسمات وتصورات الأدوار ، في النهاية يؤدي الأداء إلى الرضا.

هناك ثلاثة عناصر رئيسية في هذا النموذج ،وسوف نناقشها في النقط التالية:

المجهود

يشير الجهد إلى مقدار الطاقة التي يبذلها الموظف في مهمة معينة. يتم تحديد مقدار الجهد الذي سيبذله الموظف في مهمة من خلال عاملين هم قيمة المكافأة ،

وتصور احتمال الجهد والمكافأة.

الأداء

يؤدي جهد المرء إلى أدائه ، كلاهما قد يكون متساويا أو قد لا يكون كذلك ، ومع ذلك ، يتم تحديد مقدار الأداء من خلال مقدار العمل وقدرة الموظف وإدراك دوره ، وبالتالي إذا كان الموظف يمتلك قدرة أقل و / أو يقوم بتصور خاطئ للدور ، فقد يكون أداؤه منخفضًا على الرغم من بذل جهود كبيرة.

الرضا

يؤدي الأداء إلى الرضا ، يعتمد مستوى الرضا على مقدار المكافآت التي يحققها المرء ، إذا كان مبلغ المكافآت الفعلية يلبي أو يتجاوز المكافآت المتصورة العادلة ، فسيشعر الموظف بالرضا ، في العمل إذا كانت المكافآت الفعلية أقل من المكافآت المتصورة ، فسيكون غير راضٍ.[1]