تعريف معايير تقييم الأداء

مفهوم معايير تقييم الأداء

تقييم الأداء هو جهاز تحكم تستخدمه المنظمة لتحقيق أهدافها المحددة مسبقًا ، ويشير الأداء إلى إنجاز الموظف للمهام المعينة ، ويعني القيام بعمل ما بفعالية وكفاءة ، وهو


العملية التي يقوم من خلالها المدير أو الاستشاري بفحص وتقييم سلوك عمل الموظف من خلال مقارنته بالمعايير المحددة مسبقًا ، وتوثيق نتائج المقارنة واستخدام النتائج لتقديم ملاحظات للموظفين لإظهار الأماكن التي تحتاج إلى تحسينات ولماذا ، وايضا هو ذلك الجزء من تقييم الأداء وعملية الإدارة التي يتم فيها تقييم مساهمة الموظف في المنظمة خلال فترة زمنية محددة.

وقد سمي هذا التقييم أيضًا بتصنيف الموظف وتقييم الموظف ومراجعة الأداء وتقييم الأداء وتقييم النتائج ، ويستخدم على نطاق واسع لإدارة الأجور والرواتب ، وتقديم ملاحظات الأداء ، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين ، إنها أداة تنموية تستخدم للتطوير الشامل للموظف والمؤسسة ، ويتم قياس الأداء مقابل عوامل مثل المعرفة الوظيفية ، وجودة وكمية المخرجات ، والمبادرة ، والقدرات القيادية ، والإشراف ، والاعتمادية ، والتعاون ، والحكم ، وتعدد الاستخدامات ، والصحة ، يجب أن يقتصر التقييم على الماضي بالإضافة إلى الأداء المحتمل أيضًا.

معايير تقييم الأداء الوظيفي

هي عملية تؤثر بشكل كبير على النجاح التنظيمي من خلال جعل المديرين والموظفين يعملون معًا لتحديد التوقعات ومراجعة النتائج ومكافأة الأداء ، وهدفها هو تقديم صورة دقيقة لأداء الموظف السابق أو المستقبلي ، ولتحقيق ذلك ، يتم وضع معايير الأداء.

أهداف تقييم الأداء

يمكن استخدام

معايير تقييم الموظف المثالي

لتقييم أداء الموظفين وتطويرهم  إذا كان العديد منها يخدم أغراضًا ذات شقين ، إخبار الموظف بمكانه واستخدام البيانات لقرارات الموظفين المتعلقة بالترقية والدفع وما إلى ذلك.

تركز الأهداف التنموية للموارد البشرية على إيجاد نقاط القوة والضعف الفردية ، وتطوير علاقات صحية بين المرؤوسين ، وتقديم التدريب والاستشارة المناسبين للموظفين ، يتم إجراء تقييم الأداء العام للموظفين من أجل تحقيق الأهداف التالية:

• 
  لتفعيل الترقيات على أساس الكفاءة والأداء.
  
• 
  لتأكيد خدمات الموظفين تحت الاختبار عند إكمالهم فترة الاختبار بشكل مرض.
  
• 
  لتقييم احتياجات التدريب والتطوير للموظفين.
  
• 
  لاتخاذ قرار بشأن زيادة الأجور كما هو الحال في القطاع غير المنظم لم يتم تحديد جداول الأجور العادية.
  
• 
  للسماح للموظفين بمعرفة موقفهم فيما يتعلق بأدائهم ومساعدتهم في النقد البناء والتوجيه لغرض تطويرهم.
  
• 
  لتحسين الاتصال ، كما يوفر تقييم الأداء تنسيقًا للحوار بين الرئيس والمرؤوس ويحسن فهم الأهداف والاهتمامات الشخصية ، ويمكن أن يكون لهذا أيضًا تأثير في زيادة الثقة بين المقيم والمعدل.
  

أهمية تقييم الأداء

تحسين الأداء

تسمح ملاحظات الأداء للموظف والمدير والمتخصصين في شؤون الموظفين بالتدخل بالإجراءات المناسبة لتحسين الأداء.

تعديلات التعويض

تساعد تقييمات الأداء صانعي القرار على تحديد من يجب أن يتلقى زيادات في الأجور ، تمنح العديد من الشركات جزءًا أو كليًا من الزيادات والمكافآت على أساس الجدارة ، والتي يتم تحديدها في الغالب من خلال تقييمات الأداء.

قرارات التنسيب

عادةً ما تستند الترقيات والتحويلات وخفض الرتب إلى الأداء السابق أو المتوقع ، غالبًا ما تكون الترقيات مكافأة على الأداء السابق.

احتياجات التدريب والتطوير

قد يشير الأداء الضعيف إلى الحاجة إلى إعادة التدريب ، وبالمثل ، قد يشير الأداء الجيد إلى الإمكانات غير المستغلة التي ينبغي تطويرها.

التخطيط والتطوير الوظيفي

ترشد التغذية الراجعة على الأداء القرارات المهنية المتعلقة بمسارات وظيفية محددة يجب على المرء التحقيق فيها.

تحديد أوجه القصور في عملية التوظيف

يشير الأداء الجيد أو السيئ إلى نقاط القوة أو الضعف في إجراءات التوظيف في قسم شؤون الموظفين.

تحديد أخطاء تصميم الوظيفة

قد يكون الأداء الضعيف أحد أعراض تصميمات الوظائف الخاطئة ، تساعد التقييمات في تشخيص هذه الأخطاء.

تكافؤ فرص العمل

تضمن تقييمات الأداء الدقيقة التي تقيس الأداء المرتبط بالوظيفة أن قرارات التنسيب الداخلية ليست تمييزية.

تقييم إمكانات الموظف

تحاول بعض المنظمات تقييم إمكانات الموظفين أثناء قيامهم بتقييم الأداء الوظيفي.

عيوب أو قيود تقييم الأداء

على الرغم من مزايا تقييم الأداء ، إلا أنه قد يخلق تجربة سلبية إذا لم يتم بشكل صحيح ، القيود الرئيسية هي كما يلي:

• 
  تستغرق تقييمات الأداء وقتًا طويلاً وقد تكون مربكة للمديرين الذين لديهم العديد من الموظفين.
  
• 
  في بعض الأحيان ، قد يؤثر التقييم الصارم على حسن النية بين كبار وصغار ، عندما تستخدم الأقسام المختلفة في نفس الشركة طرقًا مختلفة للتقييم ، يصبح من الصعب جدًا المقارنة بين الموظفين.
  
• 
  تستند إلى التقييم البشري وتخضع لأخطاء المقيم وتحيزاته.
  
• 
  لا يرغب العديد من الرؤساء في إفساد علاقاتهم مع المرؤوسين من خلال إعطاء تقييم ضعيف ، أنها توفر درجات أعلى غير مبررة هذا ظلم للموظف الذي يستحقه حقًا.
  
• 
  يمكن أن تخلق بيئة مرهقة للغاية لجميع المعنيين.
  
• 
  التعليقات عنصر مهم ، وتتيح ملاحظات الأداء للموظفين معرفة مدى جودة أدائهم مقارنةً بمعايير المؤسسة ، في حين يتم قبول التعليقات الإيجابية بسهولة ، غالبًا ما تواجه الملاحظات السلبية المقاومة ما لم تكن موضوعية بناءً على مصدر موثوق ومقدمة بطريقة ماهرة ، غالبًا ما يشعر المديرون بعدم الارتياح عند مناقشة نقاط ضعف الأداء مع الموظفين مباشرةً ، ويخشى المديرون المواجهة عند تقديم ملاحظات سلبية ، يميل العديد من الموظفين إلى اتخاذ موقف دفاعي عند الإشارة إلى نقاط ضعفهم ، ويميل الموظفون إلى الحصول على تقييم مبالغ فيه لأدائهم.
  

طرق تقييم الأداء

التقيم من قبل المشرف المباشر

المشرف المباشر هو الشخص المناسب لإجراء تقييم لمرؤوسيه ، من المحتمل أن يكون هو أو هي على دراية بأداء الفرد ، وفي معظم الوظائف ، كانت لديه أفضل فرصة لمراقبة الأداء الوظيفي الفعلي.

التقييمات من قبل المرؤوسين

هنا يقوم المرؤوسون بتقييم رؤسائهم ، يعرف المرؤوسون عن كثب مدى تفويض المشرف فعليًا ، ومدى جودة تواصله ، ونوع أسلوب القيادة الذي يشعر بالراحة تجاهه ، وإلى أي مدى يخطط وينظم.

تقييم الذاتي

التقييم الذاتي هو أفضل طريقة لتقييم الأداء إذا كان من الممكن تقديمه بشكل منهجي ، أنها تعني الطريقة التي ينظر بها الفرد إليه.

360 درجة تقييم أو ردود الفعل

إنها عملية يقوم فيها المشرفون والأقران والمرؤوسين والعملاء وما شابه بتقييم الفرد ، من الصعب على المشرفين أن يكون لديهم معرفة وظيفية واسعة لكل من موظفيهم ، تدرك التعليقات متعددة المصادر أن المدير لم يعد المصدر الوحيد لمعلومات تقييم الأداء.

كثير من المديرين ببساطة لا يعرفون كيف ينظر إليهم موظفيهم حقًا والعمل الذي قاموا به ، عند استخدام هذه الطريقة للأغراض الإدارية ، يجب على المديرين توقع حدوث مشاكل محتملة.

يمكن أن تشكل الاختلافات بين المقيمين تحديا ، يمكن أن يتجذر التحيز بسهولة في العملاء والمرؤوسين والأقران كما هو الحال في الرئيس ، وهي طريق مناسبة لتطوير الوظيفي.[1]