هل فكرت يومآ ما هو السبب أو الدافع الذي يجعل العامل أو الموظف يقدم ويساعد في بعض الأعمال طواعية دون مقابل ، إن لمثل هذه التصرفات مدلول محدد ينطبق عليها سلوك المواطنة التنظيمية.

مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية

يعد سلوك المواطنة التنظيمية أحد السلوكيات التي تمارس في بيئة العمل وهو أحدى المفاهيم

المؤثرة في السلوك الانساني

والذي بدوره يمكن أن يكون ذو أثر بالغ على نجاح العمل من عدمه ، وبالنظر لنجاح أو فشل المنظمات والمؤسسات في العمل سنجد أن جودة العمل وازدهاره مرتبط بإيجابية العاملين و تبنيهم سلوك المواطنة التنظيمية ومرتبط أيضآ بالتشجيع عليه ربما كان الأمر سابقآ مختلفآ عن الآن فلم يكن الأهتمام بسلوك المواطنة وايجابياته ، وتأثيره على العمل محط إهتمام من المؤسسات ولم يكن من المفاهيم الواضحة ومدى أثره على العمل إلا أن الأمر أختلف من العقد الماضي بل وأصبح جزء لا يتجزء من عمل المؤسسات ويعد من عوامل تقييم النجاح بها أيضآ لذلك اليوم نتعرف على مفهوم ومعنى سلوك المواطنة التنظيمية ويعرف هذا السلوك بعدة تعريفات أغلبها يدور حول نفس المعنى والمضمون وهو كل سلوك يقوم به الفرد لتنمية المؤسسة التي يعمل بها ، وتطويرها وذلك خارج مهامه الرسمية المكلف بها في إطار العمل وهذا السلوك لا يشترط فيه وجود مقابل بل يغلب عليه أن يكون بلا عائد مادي ما أو تطوعيآ سواء كان هذا المقابل مما يطلق عليه مكافآت أو علاوات أو أي مقابل رسمي ويذكر أنه في آخر خمسين عام تعددت وتنوعت التعريفات وإن كانت جميعها تدور في نطاق نفس المعنى تحت مسمى سلوك المواطنة التنظيمية ، لذا نخلص من هذا أن سلوك المواطنة التنظيمية هو سلوك إختياري تطوعي لا يثاب فاعله ولا يعاقب تاركه ، وللحكم على أداء عامل أو مؤسسة ومدى تطبيق سلوك المواطنة التنظيمية فيها يجب النظر في مدى قيامهم بأنشطة إبتكارية تتعدى النشاط الرئيسي الموكل لهم بصفتهم الوظيفية داخل المؤسسة. [1]

نظريات سلوك المواطنة التنظيمية

هناك عدة نظريات تؤثر في سلوك المواطنة التنظيمية وأهمها نظرية التبادل الإجتماعي ونظرية التعاون ونظرية جستر بيرنارد ومنظومة الإيثار ونظرية هربرت سيمون ومنظومة وعي الضمير ونظرية جيمس توميسون ومنظومة السلوك الحضاري وهذه النظريات قامت على أساس تفسير سلوك المواطنة التنظيمية.

وتعد نظرية التبادل الاجتماعي من أهم النظريات المستخدمة لفهم السلوك في مكان العمل.
نظرية جستر بيرنارد ومنظومة الإيثار والتي تقوم على أساس تفاعل الأعضاء والتعاون بينهم وكيفية تحقيق سبل كفيلة بتحقيق أهداف العمل العام.
نظرية هربرت سيمون ومنظومة وعي الضمير تعد هذه النظرية من أهم الأبعاد التحليلية في دراسة التنظيمات وسلوك الأنسان.
أما عن نظرية جيمس توميسون ومنظومة السلوك الحضاري فهي تتعلق بالتنظيمات التي تستطيع فرض المشاركة على أعضائها لتطوير المنظمة.

أهمية سلوك المواطنة التنظيمية

وللتعرف على أهمية سلوك المواطنة التنظيمية فقد أجرى الباحثون دراسة على مدار أسبوع وخلصوا من نتائجها أن الموظف الذي لديه الدافع للتطوع في عمله دون مقابل قد شعر أكثر من غيره من زملاءه بأهمية عمله وكان أكثر تنظيمآ لنشاطاته فالعائد المعنوي كان كبيرآ ، وقد لوحظ الآتي:

أن العمل تطوعيآ لتنمية المؤسسة أو المواطنة التنظيمية قد ساهم في رفع معنويات العاملين ورفع مستواهم العملي وإنتاجياتهم وقلل من توترهم وكذلك خلق بين طاقم العمل شعور بوجوده في دائرة مجتمعية مشتركة وخلقت ألفه بين أفراده.
العمل بشكل يهدف إلى مصلحة المؤسسة ويكون مفهومه قائم على تفضيل المصلحة بشكل عام سيتولد عنه مشاعر هامة وإيجابية في مساعدة العاملين بعضهم لبعض لتحقيق المنفعة بشكل يؤثر فيه كل طرف على نتاج العمل ودفع زملاؤه للقيام بواجباتهم بكفاءة وفاعلية.
كما ساعد في تقليل النزاعات والخلافات التي تتولد نتيجة المنافسة وهو من أهم النتائج التي تتحصل بحلول هذا السلوك في نفوس وبين الأفراد فكلما قلت النزاعات وزادت المشاركة كلما كانت روح العمل المشترك عائدة بالإنتاجية على المؤسسة وفي المقابل ولو بشكل غير مباشر على العاملين أنفسهم.
قد يكون سلوك المواطنة التنظيمية غير ملموس إلا أن له في المجتمع بشكل عام وعلى المؤسسة بشكل خاص تأثير كبير وواضح لذا مما سبق يتضح أهمية سلوك المواطنة التنظيمية لدى الموظفين وهنا يظهر لنا سؤال هام يا ترى ما هي العوامل التي تتدخل في تعزيز أو تثبيط هذا السلوك؟ [2]

العوامل التي تؤثر في سلوك المواطنة التنظيمية

وهذه العوامل تختلف بين ما يخص العامل نفسه وهنا تعتبر عوامل فردية وبين ما يخص المؤسسة وهي عوامل خارجية تنظيمية وإدارية ومن أهم تلك العوامل والتي تنتمي لفئة العوامل الفردية هي:

الرضا والروح الرياضية والمبادئة الفردية والتطوير الذاتي والرضا هنا مقصود به الرضا الوظيفي وهي حالة الموظف العاطفية الإيجابية الناتجة عن تقييم عمله وكذلك أيضآ شعور الأنسجام وتوفر العدالة داخل منظومة العمل ووجود إدارة منظمة.
ومن بعض العوامل التي ترتبط بالموظف نفسه مثل عمر هذا الشخص فكلما كان السن صغير كان الدافع أكبر لإظهار سلوك المواطنة التنظيمية وكذلك أيضآ طول فترة العمل فقد يكون حداثة الموظف أحد أسباب ظهور سلوك المواطنة التنظيمية لديه عن غيره فالموظف الذي مر وقت طويل على وجوده بالمؤسسة اقل إظهار للمشاركة عن الموظف الملتحق بالعمل حديثآ لذا نجد ان مدة الخدمة لها علاقة قوية ومؤثرة.
كذلك فإن الروح الرياضية لدى العامل وتقبله لأمور العمل حتى وإن كانت تخالف أسلوبه دون أن تؤثر على روحه الإيجابية تعد عاملآ مهمآ.
تحسين المبادءة الفردية التي تتضمن أفكار إبتكارية طواعية لتحسين العمل.
التطوير الذاتي الذي يقوم به الفرد ليطور من مهاراته وأداءه والأستفادة من الدورات والتدريبات المقدمة ومواكبة التطورات التي تفيد في تخصصه.[3]

أهم معوقات سلوك المواطنة التنظيمية

بالنظر إلى أهمية هذا السلوك المطروح في حديثنا الآن نجد أن القائمين على المنظمات قد سعوا إلى معرفة معوقات سلوك المواطنة التنظيمية وما يحول دون إظهار العامل لإيجابيات هذا السلوك وما يعود بالنفع على المؤسسات من نتاج ذلك:

عدم إشراك العاملين في إتخاذ القرارات عجز المنظمات عن تخفيف من ضغوط العمل وأيضآ افتقار معظم المنظمات لتحقيق العدالة التنظيمية.
ومن أهم المعوقات تعاون الموظفين لتنمية مؤسساتهم والعمل على نشر سلوك المواطنة التنظيمية الأيجابي هو إختيارهم للصمت وعدم التفاعل وإبداء الرأي.
قد وجد أن التنوع العرقي والأختلافات داخل محيط العمل قد تكون من المعوقات التي تؤثر على التعاون وإظهار روح المواطنة التنظيمية.
تركيز العامل على نجاحه الشخصي وتفضيله على نجاح الجماعة.
وأيضا من معوقات السلوك الإيجابي تجاه المؤسسة وتعزيز سلوك المواطنة التنظيمية أن يتولد خوف لدى الأفراد العاملين من إتخاذ القرارات وتحمل المسئولية.

يتضح لنا مما سبق أنه على كل مؤسسة تهتم بأبراز روح المواطنة التنظيمية داخل نطاق العمل وعلى مستوى موظفيها عليها أن تهتم بالبحث عن العوامل المؤثرة في هذا السلوك ما دامت قد أدركت أهميتة وكذلك عليها مراعاة المعيقات وحل أسبابها وإزالة أي إشكالات مؤثرة ، وفي النهاية أتمنى أن يكون أتضح أكثر المفهوم وما حوله من عوامل ومؤثرات. [4]