ربما تتجاهل أحد أقوى أسلحة مشروعك لجعل الأشخاص يغيرون سلوكهم ، إنه تعزيز السلوكيات الجديدة المرغوبة ، في الواقع سنذهب إلى حد القول بأن التعزيز هو رافعة القوة للحصول على اعتماد مستمر لتغييرك ، لهذا السبب نقول ما يلي : هناك مبدأ أساسي للسلوك البشري يقول : “يتبع الناس التعزيز” مما يعني أن محاولات تغيير العملية تتبع التعزيز أيضًا .

هذا هو السبب في أن دون هاريسون رئيس ومؤسس IMA ، يعلم في برامج التدريب على إدارة التغيير لدينا أنه “في كل مرة ترى فيها سلوكًا ، هناك أو كان هناك مكافأة مقابل ذلك” وبعبارة أخرى ، لا يحدث أي سلوك بمعزل عن التعزيز لذا إذا كنت تريد أن يغير الأشخاص ما يفعلونه ، فعليك تغيير التعزيزات!

تطوير استراتيجية التعزيز

كخبراء في إدارة التغيير في مكان العمل ، نعلم أنه لا يمكنك توقع تحفيز الناس على القفز إلى المجهول ما لم يكن هناك دافع قوي للقيام بالأشياء بالطريقة الجديدة ، سيغير الناس سلوكهم بسرعة أكبر عندما تكون هناك مكافآت إيجابية للسلوك المطلوب ، متوازنة مع العواقب السلبية لفشلهم في التغيير .

لذلك عندما نتحدث عن التعزيز ، فإننا نشير إلى الطرق الثلاث التالية التي يتم بها تشجيع التغييرات السلوكية (السلوكيات التي نسعى إلى رؤيتها) :

عواقب إيجابية للسلوك المطلوب .
عواقب سلبية لعدم التغيير .
جعل تبني السلوكيات الجديدة أسهل ، مع جعل الطرق القديمة أكثر صعوبة .

ولكن ضع في اعتبارك أنك تحتاج إلى الحصول على مكافآت أكثر إيجابية من العواقب السلبية لدفع هجرة السلوكيات الجديدة لماذا ا؟ لأن الناس يميلون إلى التركيز على السلبيات أكثر من التركيز على الإيجابيات ، لقد عانى معظم الأشخاص من موقف حيث كان هناك الكثير من ردود الفعل الإيجابية لبعض جهود العمل ، وتعليق سلبي واحد فقط ولكن ما الذي يعلق في رؤوسنا؟ بالطبع ، هذا تعليق سلبي واحد .

في الواقع ، أظهر البحث أن هناك نسبة 4: 1 بين التعزيز الإيجابي والسلبي يستغرق أربعة أحداث تعزيز إيجابية لتساوي سلبيًا واحدًا فقط. لذا ، حتى عندما يشعر المدير أنه يبالغ في أداء المكافآت الإيجابية ، يدرك الموظف عدد المكافآت الإيجابية بشكل مختلف كثيرًا .

لذا ، ما الذي يتطلبه تغيير السلوك فعلاً وجعل الناس ينتقلون من جاذبية الوضع الراهن؟ إليك ثلاث خطوات لاتباعها :

خفض المكافآت القديمة ؛ زيادة المكافآت الجديد .
زيادة العواقب السلبية على القديمة ؛ تقليل عواقب جديدة .
زيادة مستوى الجهد للمسنين ؛ خفض مستوى الجهد الجديد .

مبادئ التعزيز الرئيسية

باتباع المبادئ الأربعة الرئيسية التالية للتعزيز من منهجية التنفيذ المتسارعة (AIM) ، ومن خلال تطبيقها تكتيكياً طوال مشروعك على أساس مستمر مثل

استراتيجية فكر زاوج شارك

، سيكون وكلاء التغيير أكثر عرضة لتحفيز الأفراد لتغيير سلوكهم يؤدي هذا في النهاية إلى الحصول على نتائج مشروع أفضل وأسرع وخاصة في استراتيجيات التدريس .

يجب أن يكون التعزيز من الإطار المرجعي للفرد بالنسبة لأي تقوية للتأثير على السلوك ، يجب أن يكون له معنى أو قيمة للفرد الذي تحاول تحفيز تذكر ، ربما لن تجد تعزيزًا واحدًا يحفز الجميع التعزيز أداة قوية في إدارة التغيير .
يجب تطبيق التعزيزات في أقرب وقت ممكن بعد السلوك ، ويجب أن تكون مرتبطة مباشرة بهذا السلوك. على سبيل المثال ، لا يمكنك انتظار مراجعة الأداء السنوية كطريقة للتعزيز ؛ التوقيت قليل جدًا .
يجب على الموظفين إدراك أنه سيكون هناك احتمال أكبر لحدوث عواقب إيجابية على الأقل لمحاولة تحقيق النتائج ، مقابل النتائج السلبية لارتكاب الأخطاء ومع ذلك ، أنت بحاجة إلى مزيج من كليهما .
يجب تطوير قائمة من التعزيزات وتطبيقها. تعد أداة إدارة تغيير مؤشر تعزيز التعزيز المستهدف AIM موردًا رائعًا لمساعدة الرعاة و وكلاء التغيير على تحديد المكافآت المحددة التي ستكون ذات مغزى وأهداف التغيير . [1]

أنواع التعزيز

يعرف معظم الناس أنه من المنطقي التوقف عن التدخين أو التوقف عن الشرب أو إنقاص الوزن لذا ، لماذا لا يفعل الناس ذلك؟ أو في عالم الأعمال ، لماذا يرفض الناس استخدام تقنية جديدة ، أو عملية مختلفة حتى عندما يعرفون أن مؤسساتهم تخصص الكثير من الوقت والمال في المشروع؟ لسوء الحظ ، الأمر ليس بهذه السهولة قد يعلم الناس أن التغيير منطقي ، أو أنه أفضل لهم بطريقة ما ، ولكن بدون استخدام التعزيز ، لن يكون هناك ببساطة تغيير في السلوك وإذا لم تحصل على تغيير في السلوك ، فلن تحصل على نتائج محسنة أبدًا .

تعزيز ايجابي

التعزيز الإيجابي يعني توفير مكافأة السلوك الجيد يمكن أن يأتي هذا في شكل مكافآت أو مزايا إضافية ، ولكن التعزيز الإيجابي يمكن أن ينطوي على مكافآت أصغر وأبسط.

على سبيل المثال ، كما الحال في

استراتيجيات التدريس

يمكن أن يساعد الاعتراف اللفظي بعمل جيد في تعزيز الإجراءات الإيجابية غالبًا ما تشجع الجوائز والأوسمة للموظفين المتميزين والموظفين ذوي الأداء العالي . على مستوى أكثر رسمية ، يمكن أن تظهر الترقيات وتغييرات اللقب للموظفين أن سلوكياتهم الإيجابية على المدى الطويل يمكن أن تؤتي ثمارها من خلال النمو مع المؤسسة أو المدرسة .

التعزيز السلبي

التعزيز السلبي ليس عقوبة التعزيز السلبي هو حجب العقوبة على سبيل المثال ، إذا كانت الموظفة في خطر من تخفيض رتبتها وتحسين سلوكها ، فإن اتخاذ قرار بعدم تخفيض رتبتها هو تعزيز سلبي المفتاح هنا هو التعزيز ، وتشجيع السلوك. يحجب المدير النتائج السلبية كإشارة على أن الموظف قد قام بتغيير في السلوك .

العقاب

العقوبة هي نتيجة غير مرغوب فيها يتلقى الموظف بسبب سوء السلوك يمكن أن يتضمن هذا إجراءات مثل تخفيض رتبة الموظف أو تعليق الموظف . يجوز للمدير وضع الموظف تحت المراقبة انتظارًا لتغيير السلوك بالإضافة إلى ذلك ، قد يفقد الموظف امتيازات العمل الإضافي أو مقابل الزيادات .

الانقراض

الانقراض هو القضاء على السلوك يجب حجز هذا النوع من تعديل السلوك لأكثر السلوكيات ضررًا عندما تريد التوقف الفوري والكامل عن الأعمال غير المرغوب فيها ، مثل التدخين في العمل أو استخدام التلميحات الجنسية ، تقدم العقوبة الأشد ، مثل إطلاق النار ، إذا رأيت المزيد من السلوك يجب عليك توضيح العواقب والتأكد من أن الموظفين يعرفون أنه لن يكون هناك أي تسامح .

خطط مسبقة

قم بتدريب مديرك على الأنواع الأربعة لاستراتيجيات تعديل السلوك ، بحيث يكون لديهم مجموعة من الردود في متناول أيديهم ، سيساعد ذلك في القضاء على الغضب والإحباط كمحفزات لسلوك الإدارة ، واستبدالها بإستراتيجيات ذات مستوى رفيع مصممة لتحسين القوى العاملة . [2]