الفلسفة التنظيمية في المنظمات

عند الحديث عن جانب الهياكل التنظيمية الكفؤة كأحد الجوانب الاستراتيجية التي تهدف بشكل مباشر إلى استقطاب الكفاءات العاملة، وتحقيق الرضا الوظيفي، ورفع مستوى الأداء، وزيادة الإنتاجية، وتحسين مستوى الخدمات، وزيادة جودة مخرجات العمل، وتحسين سمعة المنظمات في السوق، وتحقيق الاستغلال الأمثل للعنصر البشري والعناصر المادية التي يشغلها، فإنه من الضروري الأخذ بعين الاعتبار الفلسفة التنظيمية المتبعة، وعلى رأسها قضية التغيير التنظيمي، كأحد العوامل الرئيسية المؤثرة في العمل، ونظراً لأهمية هذا الجانب اخترنا أن نستعرض أبرز مفاهيمه في هذا المقال.

مفهوم التغيير التنظيمي

يندرج التغيير التنظيمي تحت خانة إدارة التغيير الاستراتيجي، ويعرف بأنه استراتيجية تعليمية تهدف إلى تغيير المعتقدات، والقيم، والاتجاهات، وهيكل المنظمة؛ لتستطيع أن تكيف نفسها لمواجهة التغييرات المختلفة في المجالات التكنولوجية والاجتماعية والاقتصادية، أي أنّ التغيير التنظيمي هو التحوّل الذي يحصل في نشاطات المنظمة، والعمليات، والأهداف، والعاملين، استجابةً لقوى ضاغطة، غالباً ما تكون خارجية، وبالتالي، فإنّ مدخل التغيير التنظيمي هو الذي يقوم على أساس دفع العاملين لتنفيذ الاستراتيجية من خلال تقبلهم لبعض التغييرات، سواء على صعيد المنظمة، أو على صعيد بعض السلوكيات للعاملين، وذلك لتنفيذ الاستراتيجيات الجديدة.

كما يُعرف التغيير التنظيمي بأنه واحد من الأنماط والسلوكات الإدارية التنظيمية التي تُتبع لنقل العاملين، والمنظمات والأقسام المختلفة من وضع إلى آخر بصورة تضمن إرضاء كافة أطراف المصلحة، وتُجري التغييرات الإيجابية على بيئات الأعمال المختلفة، ويأتي ذلك على شكل هياكل تنظيمية، منها ما هو هرمي، ومتسلسل بشكل منتظم، ابتداءً من الإدارات العُليا إلى الأدنى منها، ومنها ما ينقسم إلى مجموعة أقسام، حيث يعمل كل قسم بشكل مستقل لتحقيق الهدف العام للمنظمة.

أهداف التغيير التنظيمي

بناء هيكل تنظيمي مرن تقل فيه المستويات الإدارية العليا، وتُلغى فيه البيروقراطية.
تكوين رؤية واضحة، وتطبيق متطلباتها.
دراسة العمليات في المنظمة، وتكوين دوائر حول العمليات الجوهرية فيها.
إيجاد نظام حوافز يشجع على التعاون بين العاملين.

علاقة التغيير التنظيمي برضا الموظفين

هناك علاقة طردية وثيقة بين تحفيز ودفع العاملين لتحقيق أفضل مستوى من الأداء وزيادة رضاهم الوظيفي، وبين التغيير التنظيمي الفعال، فكلما كانت التغييرات التنظيمية في مصلحة الموظف والمنظمة، وكانت عادلة، وكافية لتأمين وملائمة حجم الجهد والوقت الذي يبذله الموظف في العمل كانت مستحقات الموظفين حسب ترتيبهم الوظيفي متكافئة مع مستوى الرواتب العام الذي يُدفع للوظائف نفسها في المنظمات المحيطة، مما ينعكس ذلك بصورة جيدة على رضاهم، وينعكس على انتمائهم وولائهم، ويقي من بحثهم المتواصل عن فرصة أخرى للعمل.