أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية وأهدافها

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية

متى وكيف يمكن أن يطبق التدريب، هذا

السؤال

الهام يجب أن يكون إستراتيجيًا، وهو سلاح سري لقرارات التدريب الإستراتيجية، وتقييم

الاحتياجات

التدريبية، وتتركز أهمية

تحديد

الاحتياجات التدريبية، وضروريات

تحديد الاحتياجات التدريبية في الموارد البشرية

إلى ما يلي:

• 
  تدريب الموظفين المناسبين بالطريقة الصحيحة
  

أحد مخرجات عملية تحليل احتياجات التدريب هو قائمة بمن يحتاج إلى أي نوع من التدريب، على سبيل المثال، قد تجد أن فريق تكنولوجيا المعلومات يتخلف عن معايير الصناعة ويحتاج إلى دورة تدريبية في أحدث الابتكارات التقنية، أو ربما يأتي متدرب تكنولوجيا المعلومات بدوام كامل ويتطلب التوجيه ليصبح جزءًا منتجًا من الفريق.

يعد تصميم الدورات التدريبية (وتقديمها) لكل فريق أو موظف في الشركة أمرًا ضروريًا لفعالية التدريب، بعد كل شيء، كلما كان المحتوى أكثر صلة بالموظف، زادت احتمالية مشاركته في التعلم، وكلما كان تدريبه أكثر نجاحًا.

• 
  تحديد أولويات احتياجات التدريب ذات التأثير الأكبر على الأعمال
  

يحدد تقييم الاحتياجات التدريبية

المعرفة

والمهارات المحددة التي يحتاجها الموظفون ليصبحوا أكثر إنتاجية وكفاءة وابتكارًا في وظائفهم، ومن خلال الأداء الأفضل في وظائفهم، يساعد الموظفون الشركة في تحقيق أهدافها الاستراتيجية.

• 
  تحديد الأدوات والطرق التي لم تفكر فيها من قبل
  

تتضمن إحدى خطوات تقييم الاحتياجات التدريبية عمليات المسح والملاحظات وأشكال التقييم الأخرى لتحديد عقبات التعلم، بالطبع، ومساعدة الشركة التي تحتاج إلى المزيد من التدريب.

ويمكن أن يكشف أيضًا عن مناهج تدريب جديدة لم يتم أخذها في الاعتبار من قبل، على سبيل المثال، أن أحد الاستطلاعات يكشف عن أن ورش العمل في الفصول الدراسية تستغرق الكثير من

الوقت

خارج يوم العمل، وأن الموظفين يتأخرون في تحمل مسؤولياتهم.

نتيجة لذلك يشعر الموظفون بالتوتر والسلبية تجاه التدريب، قد تقود هذه الرؤية الشركة إلى اختيار LMS بحيث يمكن للموظفين التعلم من أي مكان وفي أي وقت وبالسرعة التي تناسبهم.

• 
  تحقيق عائد أكبر على
  
  الاستثمار
  
  

بحسب العاملين في وظيفة مدير مالي عن أهمية تقييم احتياجات التدريب، فإن مردودها على عائد الاستثمار مهم وملحوظ،  إلا لأنهم يعرفون أن قرارات التدريب القائمة على فجوات المهارات الحقيقية والقابلة للقياس من المرجح أن تؤدي إلى تحسين التعلم والأداء، والعائد على الاستثمار في التدريب الذي تبحث عنه كل شركة.

• 
  إشراك الموظفين في التعلم والتطوير المستمر
  

أظهرت التقارير أن الموظفين الذين يشعرون بأن أصحاب عملهم يستمعون إلى مدخلاتهم ويقرون بها هم أكثر عرضة بنسبة 5 مرات تقريبًا للشعور بالتشجيع للقيام بعملهم الأفضل، وتقييم الاحتياجات التدريبية هو الطريقة المثلى لجعلهم يشعرون بأنهم مسموعون.

أهداف تحديد الاحتياجات التدريبية

ويمكن الحديث عن أهداف تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال ما يلي:

• 
  التعرف على احتياجات العمل.
  
• 
  التعرف على التحديات الحالية والمستقبلية
  
• 
  قياس القدرات التدريبية
  
• 
  تقييم احتياجات التعلم في شكل استبيانات أو مقابلات تجعل الموظفين يشاركون بنشاط في قرارات التدريب.
  
• 
  نتائج تقييم الاحتياجات تعطي المديرين الرؤى التي يحتاجونها لتخطيط أفضل مسارات التطوير لموظفيهم وخطط التعاقب لفرقهم.
  
• 
  جعل التغيير التنظيمي عملية انتقال سهلة
  
• 
  لفهم التدريب الذي سيكون أكثر فائدة للموظفين في أوقات التغيير
  
• 
  تقييم احتياجات الموظفين في كل موقف. [1]
  

طرق تحديد الاحتياجات التدريبية

بعد الاستعراض السابق، ترى ما كيفية إجراء تحليل الاحتياجات التدريبية، يمكن ذلك من خلال النقاط التالية:

• 
  تعيين أهداف العمل الواضحة
  
• 
  تحديد أهداف التدريب.
  
• 
  معرفة هل هدف الشركة هو تقليل التكاليف، أم تحسين الابتكار، أم أن الهدف هو أن تصبح أكثر كفاءة.
  
• 
  فهم مجالات الأداء التي يحتاج الموظفون إلى تحسينها من أجل مساعدة الشركة على تحقيق أهدافها هو مفتاح الخطوة التالية.
  
• 
  تحديد الكفاءات اللازمة لتحقيقها
  
• 
  بمجرد أن تعرف ما الذي يجب على الموظفين تحسينه، حدد كيف يستحسنون.
  
• 
  ما هي المعارف والمهارات التي يحتاجون إلى تطويرها لكي يصبحوا أكثر إنتاجية أو كفاءة أو ابتكارًا
  
• 
  إزالة معوقات التعلم والأداء
  
• 
  من خلال الاستبيانات وتقنيات التقييم الأخرى، يجب تحديد أي عقبات قد تمنع الموظفين من التعلم وتطوير معارفهم ومهاراتهم.
  
• 
  توفير التدريب المناسب
  
• 
  التعمق في التفاصيل الكاملة لتحليل احتياجات التدريب.
  

برنامج تحديد الاحتياجات التدريبية

يمكن عمل

استمارة تحديد الاحتياجات التدريبية

، كما يمكن عمل برنامج لتحديد الاحتياجات التدريبية بالخطوات التالية:

• 
  الخطوة الأولى تحديد حاجة العمل
  

تقييم التدريب هو الخطوة الأولى لأي برنامج تدريبي ناجح وهو أيضًا جانب مهم في تخطيط التعاقب الوظيفي، يسمح إجراء هذا التحليل للمؤسسة بتركيز جهودها على مجالات التدريب الضرورية للموظفين لتنفيذ أهداف المنظمة بنجاح، والاستفادة المثلى من أموال تدريب الشركة وتحفيز الموظفين من خلال المساهمة في تطوير حياتهم المهنية.

يجب أن يفهم الشخص الذي يجري تقييم الاحتياجات التدريبية بوضوح الأهداف والأولويات العامة للمؤسسة والقسم حتى يتمكن من تقييم خيارات التدريب بشكل صحيح وتحديد فرص التدريب التي تساهم بشكل أكبر في

النجاح

العام للموظفين ووحدات الأعمال والمؤسسة  ككل.

بشكل أساسي لماذا تجري المنظمة تقييمًا للاحتياجات التدريبية، ما هي النتيجة النهائية التي يحاول الموظف أو المدير أو الفريق التنفيذي تحقيقها، هل سيساهم التدريب في هذا الإنجاز، في بعض الأحيان التدريب ليس هو الحل.

قد تكون هناك قضايا تنظيمية أخرى يمكن معالجتها بشكل أفضل من خلال وسائل أخرى – على سبيل المثال، من خلال تحليل الوظيفة أو توضيح الهدف أو إعادة تنظيم أو إعادة تنظيم قسم أو مشاركة الموظف.

• 
  الخطوة الثانية القيام بإجراء تحليل الفجوة
  

يتضمن إجراء تحليل الفجوة تقييم الحالة الحالية لأداء أو مهارات القسم أو الموظف ومقارنة ذلك بالمستوى المطلوب، الفرق بين الحالة القائمة والحالة المرغوبة هو الفجوة، هناك العديد من الطرق المختلفة لإجراء تحليل الفجوة، تعتمد طريقة تحديد الفجوة على المنظمة والوضع، اعتمادًا على الموقف، قد يكون من المفيد استخدام طريقة أو أكثر من طرق تحليل الفجوات

• 
  الخطوة الثالثة تقييم خيارات التدريب
  

يولد تحليل الفجوة قائمة بخيارات واحتياجات التدريب، الآن يمكن تقييم القائمة بناءً على أهداف وأولويات المنظمة، حاليًا وفي المستقبل.

يمكن استخدام مقياس من واحد إلى ثلاثة بحيث يكون الرقم 1 حرجًا ، و 2 مهم و 3 ليس مهمًا على الإطلاق، فيما يلي بعض العوامل التي يجب مراعاتها عند تحديد ما إذا كان التدريب خيارًا قابلاً للتطبيق.

حل مشكلة، على سبيل المثال، لدى الموظف مشكلة في الأداء تم تحديدها بوضوح على أنها مشكلة تدريب، يتم تزويد الموظف بتدريب إضافي أثناء العمل يكتسب فيه المهارات المطلوبة بنجاح، نتيجة لذلك، سيكون لدى الشركة موظف كامل الأهلية يلبي أيضًا معايير الأداء المطلوبة.

• 
  الخطوة الرابعة الإبلاغ عن احتياجات التدريب والتوصية بخطط التدريب
  

تتمثل الخطوة التالية في الإبلاغ عن النتائج من تقييم احتياجات التدريب، وتقديم توصيات لخطط وميزانيات التدريب

قصيرة

وطويلة الأجل، بدءًا من الأولويات الأكثر أهمية من قائمة خيارات التدريب.

إذا كان هناك

جدول

زمني لأي من التدريبات، مثل موعد نهائي للوفاء بالتزامات التدريب لأغراض الامتثال القانوني، فيجب وضع الميزانية وجدولتها وفقًا لذلك.

يجب أن يتضمن التقرير ملخصًا عن سبب وكيفية الانتهاء من التقييم، والطرق المستخدمة والأشخاص المشاركين، وتوصيات التدريب مع جدول زمني عام. [2]