ما هو التحيز اللاواعي وكيف يمكننا التخلص منه

ما هو التحيز اللاواعي

التحيز هو تحيز لصالح أو ضد شيء أو شخص أو مجموعة مقارنة بشيء آخر عادة بطريقة تعتبر غير عادلة، قد يتم التحيز من قبل فرد أو مجموعة أو مؤسسة ويمكن أن يكون لها عواقب سلبية أو إيجابية.

هناك أنواع من التحيزات، وهي التحيز الواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الصريح) والتحيز اللاواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الضمني)، أي أنه غير ممنهج

من المهم أن يلاحظ المهتم بأمر التحيز أن التحيزات، الواعية أو غير الواعية، أنها لا تقتصر على

العرق

والأصل فقط، على الرغم من أن التحيز العنصري والتمييز موثقين جيدًا، فقد توجد تحيزات تجاه أي مجموعة اجتماعية، يخضع

العمر

والجنس والقدرات الجسدية للهوية الجنسية والدين والتوجه الجنسي والوزن والعديد من الخصائص الأخرى للتحيز.

التحيزات اللاواعية هي قوالب نمطية اجتماعية حول مجموعات معينة من الناس يشكلها الأفراد خارج وعيهم الواعي، كل شخص لديه معتقدات غير واعية حول مختلف المجموعات الاجتماعية والهوية، وتنبع هذه التحيزات من ميل الفرد إلى تنظيم عوالم اجتماعية من خلال التصنيف.

التحيز اللاواعي أكثر انتشارًا من التحيز الواعي وغالبًا ما يتعارض مع

القيم

الواعية للفرد، يمكن لبعض السيناريوهات تنشيط المواقف والمعتقدات اللاواعية، على سبيل المثال، قد تكون التحيزات أكثر انتشارًا عند تعدد المهام أو العمل تحت ضغط الوقت.

التحيزات اللاواعية، والمعروفة أيضًا باسم التحيزات الضمنية، هي المواقف والصور النمطية الكامنة التي ينسبها الناس دون وعي إلى شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص تؤثر على كيفية فهمهم لشخص أو مجموعة والتعامل معهم.

وهناك انحياز التوزيع، وتحيز الانتساب يعد تحيز الإسناد ظاهرة تحاول فيها فهم سلوك الشخص أو الحكم عليه بناءً على الملاحظات والتفاعلات السابقة التي أجريتها مع هذا الفرد والتي شكلت تصورك له.

وهناك تحيز الإسناد في مكان العمل، على الرغم من أن هذا قد يبدو غير ضار، إلا أن البشر يسارعون في إصدار الأحكام وتفترض زوراً أشياء تتعلق بشخص ما دون معرفة قصته بالكامل، عند

التوظيف

، يمكن أن يؤدي تحيز الإسناد إلى قيام مديري التوظيف والقائمين بالتوظيف بتحديد مرشح غير لائق للوظيفة بسبب شيء غير عادي في سيرتهم الذاتية أو سلوك غير متوقع أثناء المقابلة.

كما أن هناك تحيز المطابقة، تحيز المطابقة هو ميل الناس إلى التصرف بشكل مشابه للأشخاص من حولهم بغض

النظر

عن معتقداتهم الشخصية أو خصوصياتهم المعروفة أيضًا باسم ضغط الأقران.

ويمكن مشاهدة تحيز المطابقة في مكان العمل، عندما يجتمع فريق التوظيف الخاص لمراجعة مواد طلب الوظيفة وإجراء المقابلة، يمكن أن يتسبب تحيز المطابقة في التأثير على رأيهم في المرشح لمطابقة رأي الأغلبية، المشكلة هي أن الأغلبية ليست على حق دائمًا، مما قد يتسبب في فقدان فريقك لمرشح ممتاز لأن الآراء الفردية تصبح مشوشة في بيئة المجموعة. [1]

كيف يمكن التخلص من التحيز اللاواعي

التحيز اللاواعي الوعي، أفضل طريقة لمنع الشخص لنفسه من الاستسلام لهذه التحيزات اللاواعية هي إدراكها واتخاذ الإجراءات اللازمة لمنعها سواء عند تعيين الموظفين وتوظيفهم والاحتفاظ بهم، سوف يساعد القيام بذلك فريق العمل على بناء مكان عمل أكثر تنوعًا وشمولية.

بدلاً من الافتراض (لأننا جميعًا نعرف ما يقولونه عن الافتراض) أن المرشح غير لائق لوظيفة لأنهم تأخروا عن المقابلة، اسألهم عما حدث وتسبب في التأخير فقد يكون ذلك بسبب طارئ، قوي، وغير وارد تكراره، وليس إهمال.

إذا كان هناك شيء في سيرتهم الذاتية أو أي شيء قالوه أثناء المقابلة تسبب في استخلاص استنتاجات حول المرشح للوظيفة، فيجب الطلب منهم المزيد من الأسئلة التوضيحية، من المهم الانتباه أن الأشخاص الذين تتم مقابلتهم غالبًا ما يكونون متوترين وقد يخطئون في الكلام أو يتعثرون، يجب منحهم فرصة لمشاركة قصتهم الكاملة وسماعها قبل إصدار القرارات أو الحكم عليهم.

قبل القيام بجمع فريق التوظيف الخاص بقرار اختيار الموظفين، معًا لمراجعة مرشح، يجي الطلب منهم جميعًا تدوين وتقديم آرائهم الفردية بشكل منفصل عن بعضهم البعض فور انتهاء المقابلة، ثم الطلب من الفريق الاجتماع مع بعضه مرة أخرى ومراجعة ما كتبه الجميع حتى يمكن الاستماع لآرائهم المحايدة.

أمثلة على التحيز اللاواعي

تحيز التقارب، المعروف أيضًا باسم تحيز التشابه، هو ميل الناس للتواصل مع الآخرين الذين يشاركونهم نفس الاهتمامات والخبرات والخلفيات وتحيز التقارب في مكان العمل، عندما تقوم الشركات بالتوظيف من أجل “تناسب الثقافة”، فمن المحتمل بشكل كبير أن تقع فريسة انحياز التقارب.

عندما تلاقي فرق التوظيف بشخص يحبونه ويعرفون أنه سيتوافق مع الفريق، فغالبًا ما يكون ذلك بسبب مشاركة هذا الشخص في الاهتمامات والخبرات والخلفيات المتشابهة، مما لا يساعد الفريق على النمو والتنوع، بينما لا ينبغي أن تؤدي أوجه التشابه إلى استبعاد المرشح تلقائيًا، إلا أنه لا ينبغي أن تكون العامل الحاسم أيضًا.

ويمكن تجنب تحيز التقارب، عن طريق ملاحظة أوجه التشابه التي يشاركها فريق التوظيف مع المرشح حتى يتمكن من

التمييز

بين السمات التي قد تلغي حكمه والمهارات الملموسة والخبرات والصفات الفريدة التي من شأنها أن تساهم في فريق العمل كـ “إضافة ثقافية”  بدلاً من “تناسب الثقافة”.

وهناك أيضاً نوع من التحيز اللاواعي يسمى تأكيد التحيز، أو التحيز التأكيدي وهو الميل لاستخلاص استنتاجات حول موقف أو شخص بناءً على رغباته الشخصية ومعتقداته وتحيزاته بدلاً من الاستحقاق غير المتحيز.

تحيز التأكيد في مكان العمل، وفي التوظيف، غالبًا ما يلعب التحيز التأكيدي دورًا ضارًا في بداية العملية عند القيام بمراجعة السيرة الذاتية لأول مرة وتشكيل رأي أولي للمرشح بناءً على سمات غير مهمة منها مثلاً اسمه، ومن أين أتى، وأي المدارس ذهبوا إليها، وما إلى ذلك، يمكن أن يتبع ويتأكد هذا الرأي في عملية المقابلة وبالتالي توجيه الأسئلة لتأكيد الرأي الأولي للمرشح، والوصول للفكرة التي انحاز لها.

ومن الطرق التي تساعد على تجنب التحيز التأكيدي، في حين أن كل مقابلة سوف تفسح المجال لمحادثة فريدة بناءً على خلفية الفرد، من المهم طرح أسئلة موحدة قائمة على المهارات والتي توفر لكل مرشح فرصة عادلة للتميز، يساعد هذا في منع فريق العمل من طرح الكثير من الأسئلة غير الرسمية التي قد تؤدي إلى تحيز التأكيد.

التدريب على التحيز اللاواعي

يعد التدريب على التحيز اللاواعي إحدى الخطوات الإيجابية التي يمكن للمؤسسات اتخاذها لإدارة التحيزات الخفية وتقليل آثارها السلبية على قرارات مكان العمل والتنوع وجهود الإنصاف والإدماج  بعض الأمثلة الشائعة للتحيز في مكان العمل هي الاعتقاد بأن الموظفين الذكور أفضل في العمل البدني، بافتراض أن الأفراد لديهم مهارة معينة بسبب عرقهم، أو الحكم على مقدم الطلب بسبب اسمه الأخير أو الكلية التي التحقوا بها.

تؤكد الأبحاث أن كل شخص لديه تحيزات غير واعية أو ضمنية، إنها الطريقة التي يعالج بها

الدماغ

البشري ويصنف كميات هائلة من المعلومات، ومع ذلك، إذا تركت التحيزات اللاواعية دون رادع، فقد تؤدي إلى سلوك غير عادل أو تمييزي مع عواقب سلبية، كجزء من نهج متعدد الجوانب لتحسين التنوع والشمول، يمكن أن يساعد التدريب اللاواعي على تحفيز الأفراد على التعرف على تحيزاتهم وإدارتها وإنشاء مكان عمل أكثر شمولية. [2]