ادارة المواهب البشرية وعلاقتها بالميزة التنافسية

مفهوم إدارة المواهب البشرية

يتساءل الكثير من الأشخاص عن

ماهي الموهبه

وإدارتها؟ ، فهي مجموعة متكاملة من عمليات الموارد البشرية لجذب الموظفين ذوي الكفاءة العالية وتطويرهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم، تدور إدارة

الموهوبين

حول مجموعة من عمليات التي تتكامل مع بعضها البعض، هذا يعني أن أنشطة إدارة المواهب أكبر من مجموع الأجزاء الفردية، وهناك

أنواع المواهب

وهذا يعني أيضًا أن استراتيجية إدارة المواهب مطلوبة للاستفادة من إمكاناتها الكاملة، وتهدف إلى تحفيز الموظفين وإشراكهم والاحتفاظ بهم لتحسين أدائهم، هذا هو سبب أهمية إدارة المواهب، عندما يتم ذلك بشكل صحيح، يمكن للشركات بناء التنافس الدائم والرغبة في التفوق على المنافس من خلال نظام متكامل لممارسات إدارة المواهب التي يصعب نسخها، أو تقليدها.[1]

تتمثل الخطوة الأولى في عملية إدارة المواهب في

اختبار لاكتشاف المواهب

، وذلك لجذب اللاعبين المتقدمين واختيارهم، عندما تكون الشركة قادرة على جذب واختيار (المستقبل) أصحاب الأداء الأفضل، فإن جميع ممارسات إدارة المواهب الأخرى ستكون أكثر فاعلية.

بمعنى آخر، إدارة المواهب هي عملية تهدف إلى قيادة الأداء من خلال ممارسات إدارة الأفراد المتكاملة، على هذا النحو، فهي إحدى الوظائف الرئيسية للموارد البشرية.

علاقة إدارة المواهب البشرية بالميزة التنافسية

تحول المنظمات تركيزها إلى رأس المال البشري وإدارة المواهب، في بيئة الأعمال المعقدة والديناميكية اليوم، حيث تسعى المؤسسات جاهدة للبقاء واكتساب ميزة تنافسية على المنافسين، تتمتع إدارة المواهب بإمكانيات هائلة للاحتفاظ بأصول المؤسسة الأكثر قيمة وتطويرها لتحقيق ميزة تنافسية، تعتبر إدارة المواهب من الأمور الضرورية للمنظمات في جميع أنحاء العالم، و هناك

انواع الموهبة

وهي مجموعة المهارات الفائقة التي تدخل في العديد من وظائف الموارد البشرية، بدءًا من جذب قوة عاملة عالية الجودة والاحتفاظ بها وإدارتها وتطويرها، ينبع الاهتمام المتزايد بإدارة المواهب من الاعتراف المتزايد بتأثير ممارسات إدارة المواهب على نمو الأعمال والربحية.

ويعد الهدف الرئيسي لأي استراتيجية تنظيمية هو تحسين كفاءة وفعالية العملية التي يمكن أن تؤدي إلى نجاح المنظمة، تعد إدارة المواهب ضرورية عندما تريد المنظمة بناء فرق ناجحة يتم بناؤها من أشخاص موهوبين، تساهم الموارد البشرية، وخاصة الموهوبين، في تحقيق ميزة تنافسية في مؤسساتهم لأنهم مبتكرون في هذا المجال ولديهم القدرة على اتخاذ القرارات الصحيحة لتحقيق أهداف المنظمة، في بيئة اليوم المليئة بالتحديات، حيث تواجه الشركات تحديات صعبة وتوقعات العملاء المتزايدة باستمرار، تأتي إدارة المواهب لإنقاذ المؤسسات من خلال إنشاء قوة عاملة مرنة قادرة على مواجهة أي تحد، أصبح الوعي بهذه الحقائق وإدارة المواهب أمرًا ضروريًا للغاية لبقاء منظمة في جميع أنحاء العالم.[2]

أهمية إدارة المواهب البشرية

إدارة

الموهبة والابداع

، ليست مجرد مصطلح أساسي بسيط للموارد البشرية سيصادف المرء، كما أنها ملتزمة بتوظيف وإدارة وتطوير واستبقاء الموظفين الأكثر موهبة وممتازة في الصناعة، في الواقع ، تلعب إدارة المواهب دورًا مهمًا في إستراتيجية العمل لأنها تدير أحد الأصول المهمة للشركة ألا وهو موظفوها، لهذا السبب يجب على الشركات بذل الجهود لإدارة الموظفين بشكل فعال للعمل على تحفيزهم والتطوير من قدراتهم ومهاراتهم من أجل الاحتفاظ بهم، فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل الشركات تستثمر في إدارة المواهب.[3]

جذب أفضل المواهب

تتيح إدارة المواهب الإستراتيجية للمنظمات الفرصة لجذب الموظفين المتاحين الأكثر موهبة ومهارة، إنها تخلق علامة تجارية لصاحب العمل يمكنها جذب المواهب المحتملة، وبالتالي تساهم في تحسين أداء الأعمال ونتائجها.

تحفيز الموظفين

تساعد إدارة المواهب الإستراتيجية المؤسسات في الحفاظ على دفع موظفيها وتحفيزهم مما يخلق المزيد من الأسباب لهم للبقاء في الشركة والقيام بمهامهم، في الواقع ، قال 91٪ من الموظفين أنهم يريدون أكثر من مجرد المال ليشعروا بالتفاعل والتحفيز.

تغطية مستمرة للأدوار الهامة

تزود إدارة المواهب الشركات بالمهام التي تتطلب مهارات أساسية لتخطيط والعمل على معالجة الأدوار الرئيسية والهامة والمتخصصة جدًا داخل الفريق والقوى العاملة لموظفيها، وهذا يعني أن الشركة سيكون لديها تدفق مستمر للموظفين لملء الأدوار الحاسمة لمساعدة الشركات على إدارة عملياتها بسلاسة وتجنب أعباء العمل الإضافية للآخرين، مما قد يؤدي إلى الإرهاق.

زيادة أداء الموظفين

مما يسهل استخدام إدارة المواهب على الشركات تحديد الموظفين الأنسب للوظيفة التي يمكن أن تؤدي إلى قضايا وتظلمات أقل في إدارة الأداء، سيضمن أيضًا بقاء أفضل المواهب داخل الشركة لفترة أطول.

اندماج الموظفين

تتيح إدارة المواهب للشركات اتخاذ قرارات منهجية ومتسقة بشأن تطوير الموظفين، مما يضمن مهارات الموظفين وتطورهم، علاوة على ذلك، سيشعر الموظفون بمزيد من المشاركة وذلك في حال وجود إجراءات عادلة للتطوير، مما يساعد في زيادة معدلات الاحتفاظ التي تساعد الشركات في تلبية متطلباتها التشغيلية.

الاحتفاظ بأفضل المواهب

تؤدي الممارسات الداخلية المنظمة جيدًا إلى إنشاء مستويات أعلى من الاحتفاظ مما يوفر على الشركة تكاليف التوظيف وإدارة الأداء على المدى الطويل.

تحسين أداء الأعمال

تساعد إدارة المواهب الموظفين على الشعور بالارتباط والمهارة والتحفيز، مما يسمح لهم بالعمل في اتجاه أهداف الشركة التجارية، مما يؤدي بدوره إلى زيادة رضا العملاء وأداء الأعمال.

زيادة رضا العملاء

يعني النهج المنتظم لإدارة المواهب أن هناك تكاملًا تنظيميًا ونهجًا ثابتًا للإدارة، عندما تكون الأنظمة أكثر تكاملاً، عادةً ما تكون معدلات رضا العملاء أعلى، وذلك لأن المؤسسة تتعامل مع عدد قليل الأشخاص ويتم تلبية احتياجاتهم بسرعة أكبر.

مراحل إدارة المواهب البشرية

هناك عدة مراحل لإدارة المواهب والموارد البشرية، لضمان نجاح العملية، وتطور المؤسسة، وهي:[1]

• التخطيط، ويشمل تحديد متطلبات الموارد البشرية، واختيار المهارات المتوقعة من المرشح المثالي، ووضع وصف وظيفي ممتاز، واقتراح خطة القوى العاملة الكاملة للتوظيف.
• استقطاب المواهب، عليك أن تقرر ما إذا كنت تريد ملء الوظيفة الشاغرة داخليًا أو خارجيًا، إذا كان هناك بالفعل موظفون في شركتك سيكونون مناسبين للوظيفة، فمن الأفضل ملء المنصب داخليًا، لا يساعد التوظيف داخليًا شركتك فقط في توفير التكاليف والوقت، ولكنه يعزز أيضًا معنويات الموظفين ويحافظ على المواهب، إذا لم يكن هناك أي مرشحين داخليين مناسبين يمتلكون المهارات المطلوبة ، فأنت بحاجة إلى البحث في الخارج والبحث عن مرشحين جدد لبدء عملية الإعداد.
• التحديد، يمكن أن تحتوي خطوة الاختيار على مراحل متعددة بناءً على نوع الوظيفة وعدد المرشحين الذين تقدموا لها، قد تتضمن العملية استئناف القائمة المختصرة والاختبارات التحريرية والمقابلات وجهًا لوجه، سيذهب المرشح النهائي المختار بعد ذلك إلى مرحلة التفاوض لمناقشة الراتب المتوقع ومزاياها.
• تطوير، عندما ينضم المرشح المختار إلى الشركة ويصبح موظفًا، يجب تطوير مهاراته وفقًا لمسؤولية الوظيفة، يبدأ عادةً ببرنامج الإعداد حيث يعتاد الموظفون الجدد على ثقافة العمل في الشركة، ولمعرفة
  
  علاقة الموهبة بالذكاء
  
  ، يخضعون المؤهلين للتدريب الداخلي على المهارات لتعزيز كفاءتهم.
• استبقاء، أي توظيف المواهب الملائمة على أمل أن يؤدون أفضل عمل للشركة على المدى الطويل لا ينجح، لذا يجب على المؤسسة التركيز على
  
  استراتيجيات إدارة المواهب
  
  للاحتفاظ بالموظفين، بالإضافة إلى تضمين المكافآت والزيادات والترقيات وتوفير فرص النمو للموظفين، رأسياً وأفقياً داخل المنظمة.
• الانتقال، تتمثل الخطوة الأخيرة في عملية إدارة المواهب في الانتقال إلى حيث يترك الموظفون الشركة ويتم استبدالهم بنظرائهم الجدد، يمكن أن يشمل ذلك إجراء مقابلات نهاية الخدمة وتحديد من سيحل محلها.