أحد أهم العوامل الرئيسية لنجاح وفعالية أي منظمة هو وجود طاقات إبداعية من الأفراد العاملين فيها ، حيث يعتمد نجاح وفعالية وكفاءة هذه المنظمات على مدى استعداد هؤلاء الأفراد للعمل بكفاءة ودقة وببراعة لنجاح هذه المنظمة لذلك ، فإن فعالية الأفراد لا تعتمد فقط على الإعداد والتدريب والتطوير فقط ، بل تعتمد على درجة ومستوى انتماء هؤلاء الأفراد إلى المنظمات التي يعملون فيها ، على سبيل المثال أكد العديد من الباحثين على أن زيادة الإنتاج في المصانع اليابانية مقارنة بالمصانع الأمريكية يرجع في المقام الأول إلى وجود مستوى عال من الانتماء التنظيمي بين العمال اليابانيين .

المفهوم العام للانتماء

يعتبر مفهوم الانتماء من أكثر المفاهيم انتشارًا في الحياة اليومية بشكل عام ، لكنه لم يحظ باهتمام كاف من جانب المتخصصين في مجال العلوم الإنسانية ، كما هو الحال ، مثل المفاهيم الأخرى للعلوم الإنسانية ، فقد الكثير من الارتباك والتضارب. الفرد جزء من المجموعة ، لكن الارتباط معها يخضع للملاحقة العامة للفرد نفسه ، وهناك من يرى ضرورة تضمين الانتماء لكلا الجانبين ، مما يعني أن الفرد جزء من المجموعة وجماعاتها. اتصال معها في نفس الوقت .

ذكرت العديد من الدراسات والأدب التعريف الاصطلاحي للانتماء ، وهنا يمكننا تحديد تعريفين للانتماء يضمنان أبعاد الانتماء من جميع جوانبه :

يرى ويليام الخولي أن الانتماء هو إحساس الإنسان بأنه جزء من مجموعة أكبر عائلة قبيلة دين حزب أمة عرق أو هكذا ينتمي كما لو كان هو ممثل لهم ، أو موحد معهم أو يجسده ويشعرون بالاطمئنان والفخر والرضا المتبادل بينهم وبينهم ، كما لو أن كل ميزة لديهم هي ميزته الخاصة .

(الشرقاوي) يعتقد أن الانتماء لي قد سعى إلى الارتباط الوثيق بجماعة ما بتفضيلها على الجماعات الأخرى والشعور بالمسؤولية تجاهها والدفاع عنها ، من العرض السابق للمفهومين التقليديين للانتماء يتضح أن :

الانتماء شعور موجود لدى جميع الأفراد .
الانتماء حاجة إنسانية طبيعية .
الانتماء متنوع وله أشكال عديدة .
أن يؤدي الانتماء إلى تمثيل معايير الجماعة وسلوكها .

مفهوم الانتماء التنظيمي

الانتماء هو أكثر الأهداف التي تعمل جميع المنظمات على تنفيذها بسبب تأثيرها الفعال على استمرارية العمل واستقرار العمل وكذلك تطوير الدوافع الإيجابية بين العمال وزيادة رضاهم ، تناولت العديد من الدراسات العربية فكرة الانتماء التنظيمي ، لكنها استخدمت أسماء مختلفة كنتيجة للتحالف في ترجمة المصطلحات من الالتزام التنظيمي الإنجليزي)) بعضهم ترجم هذا المصطلح إلى التزام تنظيمي وبعضه ترجمه إلى الولاء التنظيمي وقد ترجمها البعض إلى انتماء تنظيمي ووجد للباحث من خلال معرفته بتعريفات كل من الالتزام التنظيمي والولاء التنظيمي والانتماء التنظيمي ، أنها ترجمات مختلفة لمصطلح واحد هو الانتماء التنظيمي .

يعرّف الانتماء التنظيمي أيضا بأنه “اعتقاد مصدق من أعضاء المنظمة بجميع الأهداف الموجودة بالمنظمة وإرادتهم في تقديم اكبر عرض ممكن لصالحهم برغبة أساسية في تحسين وضعها بين المنظومات ، ويمكن تعريف الانتماء التنظيمي في اللغة الإنجليزية بطرق مختلفة ، وفقًا لخلفيات باحثين مختلفين تعريف (Mowday et al) هو أحد أبرز التعريفات التي تم استخدامها على نطاق واسع في الأدب والدراسات السابقة ، فقد عرّفوا الانتماء التنظيمي كقوة ارتباطية مرتبطة بدمج الفرد و انغماسه في منظومته الخاصة ، كما عرّفها Baron & Greenberg بأنها “الدرجة التي يتم بها دمج الفرد في المنظمة ويهتم ب مواصلتها”.

مكونات الانتماء التنظيمي

وفقاً للتعاريف السابقة فإن الانتماء له ثلاثة مكونات أساسية :

الإيمان القوي وقبول أهداف المنظمة وقيمها .
الاستعداد لبذل جهد أكبر نيابة عن المنظمة .
الاهتمام الشديد بالرغبة في البقاء في التنظيم .

أنماط الانتماء التنظيمي

تم تعريف الانتماء في البداية دون النظر إلى الأبعاد المختلفة له ، ولكن الدراسات الجديدة أكدت على وجود العدييد من الأنماط التي لابد من الاعتماد عليها وهي .

نمط الانتساب

يمكن لالانتماء التنظيمي أن يتخذ الأشكال المختلفة التالية :

الانتماء العاطفي : يشير إلى التوافق والارتباط العاطفي بين الفرد والمنظومة المتواجد بها ويعبر عن قوة رغبة الفرد في مواصلة العمل في منظمة معينة لأنه يتفق مع أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق تلك الأهداف .
الانتماء المستمر : يشير الانتماء المستمر إلى مدى رغبة الشخص في الاستمرار في العمل دداخل منطومة محددة فهو دائم الاعتقاد بأن ترك العمل سيجلب له الخسائر ويبقى العاملون ذوو الانتماء المستمر العالي في المنظمة لأن عليهم القيام بذلك (وهم مجبرون على ذلك) إما بسبب الوعي بنقص البدائل أو بسبب الخوف من التضحية المصاحبة لمغادرة العمل في المنظمة .
الانتماء (الأدبي) القياسي : يشير إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في التنظيم بسبب ضغوط الآخرين الأشخاص الذين لديهم انتماء قوي للانتماء القياسي يأخذون في الحسبان إلى حد كبير ما الذي يمكن أن يقوله الآخرون إذا ترك المنظمة؟ لا يريد أن يثير القلق لشركته أو يترك انطباعا سيئا على زملائه لأنه ترك العمل ، لذلك فهو واجب أخلاقي حتى لو كان على حسابه . [1]

نمط الانتماء

أما مجال الانتماء الذي يشير إلى الأشياء التي يمكن للفرد أن ينتمي إليها فقد أشار الباحثون إلى نقطتين :

الأول هو أن الانتماء التنظيمي من الممكن أن يحدث فيه تداخل مع مجموعة مصطلحات أخرى مثل الانهماك في العمل والانتماء المهني و(مورو 1983) شدد على أن الانتماء التنظيمي لابد من دراسته لكي يكون متغيرا لنفسه يجب أن يُظهر اختلافًا جوهريًا عن المفاهيم الأخرى المتعلقة به ، وأن له دورًا أساسيًا في تفسير متغيرات النتائج المهمة مثل الأداء وترك العمل ، وخلص مورو إلى أن الانتماء التنظيمي هو مفهوم متعدد الأبعاد ويختلف عن أشكال الانتماء الأخرى في مكان العمل ، وبالتالي فإنه يستحق الدراسة لنفسه .
النقطة الثانية أكد الباحثون أنه فعليا توجد داخل المنظومات كيانات مختلفة (أصحاب – مديرين – موظفين – عملاء ) ولكل منها أهدافه وقيمه الخاصة التي قد تتطابق أو تتعارض مع قيم المنظمة نفسها وبالتالي يمكن فهم الانتماء التنظيمي بشكل أفضل .

نمط التعايش والانتماء

يمكن اعتبار نمذجة الانتساب ومجال الانتساب مناهج تكمل بعضها البعض لدراسة مفهوم الانتماء التنظيمي ذو الأبعاد المتعددة .

تفسيرات ونماذج الانتماء التنظيمي

النموذج الإيطالي 1961

: تعتبر كتابات عزيزني واحدة من الكتابات الرائدة في قضية الانتماء التنظيمي ، حيث يعتقد أن سلطة المنظمة على الفرد تنبع من طبيعة اندماج الفرد في المنظمة وهذا الاندماج ، والذي أحيانًا مكالمات الانتماء أو الالتزام ، يمكن أن تتخذ ثلاثة أشكال وهي

الانتماء الأخلاقي أو الاندماج الحقيقي بين الفرد ومنظمته .
الانتماء على أساس حساب المنافع المتبادلة .

الانتماء الاغترابي حيث أن اندماج الفرد مع المنظمة غالبًا ما يكون خارج نطاق سيطرته ، نظرًا لطبيعة القيود التي تفرضها المنظمة على الفرد كما هو الحال في السجون ، لأن طبيعة اندماجهم في هذه المنظمات ترجع إلى القيود والممارسات الاجتماعية الخارجية التي تفرضها السجون على نزلائها ، ويعتقد Tazzini أن هذه الأنواع منفصلة عن بعضها البعض ويتم تطبيقها في منظمات مختلفة .

نموذج ستيرنز

: يعتقد ستيرز أن الخصائص الشخصية وخصائص العمل وخبرات العمل تتفاعل معًا كمدخلات وميل الفرد للاندماج في مؤسسته ومشاركته وإيمانه القوي بأهدافه وقيمه وقبول هذه الأهداف والقيم ورغبته الراسخة في ممارسة أعظم جهد لها ، مما يؤدي إلى رغبة قوية في عدم ترك الفرد للمنظمة التي يعمل فيها وانخفاض معدل غيابه يبذل المزيد من الجهد والانتماء لتحقيق الأهداف التي يسعى إليها ، أظهر ستيرز في نموذجه العوامل التي تؤثر على تشكيل الولاء التنظيمي والسلوك الذي يمكن أن ينتج عنه . [2]