من اهم المفاهيم في مجال ادارة الموارد البشرية هو مفهوم الجدارة الادارية، و سوف نتحدث كيف نشأ هذا المفهوم و ما هي المداخل الخاصة بتحديد الجدارة الوظيفية، و خصائصها.

كيف نشأ مفهوم الجدارة الادارية؟

نشأ مفهوم الجدارة الادارية لأول مرة في

الولايات المتحدة الامريكية

، و ذلك حين احتاجت وزارة الخارجية الأمريكية لمساعدة المتخصصين، و ذلك لمعرفة سبب عدم نجاح اختبارات القبول في وظائف معينة في تحديد افضل المرشحين ليشغلوا الوظيفة، حيث أن نتائج القبول ادت إلى توظيف اشخاص منهم من لم يثبت جدارته و اهليته لشغل هذه الوظيفة فيما بعد، و لذلك لجأت الخارجية الامريكية لطلب مساعدة الخبير الإداري ماك ماكيلاند لحل هذه المشكلة.

كيف قام ماك ماكيلاند بحل هذه المشكلة؟

قام ماك ماكيلاند بحل هذه المشكلة عن طريق قيامه بتصنيف الموظفين إلى قائمتين، تحتوي القائمة الأولى على الموظفين الاكفاء الذين اثبتوا جدارتهم بالوظيفة التي شغلوها بغض النظر عن نتائجهم في امتحانات القبول، و القائمة الثانية تحتوي على أسماء الموظفين الذين كان أداؤهم أقل في الوظائف التي شغلوها.

قام ماك ماكيلاند بعمل دراسة ميدانية على هؤلاء الموظفين من القائمتين، و ذلك لمحاولة معرفة الاسباب التي أدت إلى تميز الفئة الأولى، و الاسباب التي أدت إلى تراجع اداء الفئة الثانية، و قام ماكيلاند باستنباط مجموعة من الخصائص ادرجها ضمن نموذج اسماه نموذج الجدارة الوظيفية، و هذه الخصائص في رأي ماكيلاند هي التي تحدد من سيكون ناجحا في الوظيفة المطلوبة.

مداخل تحديد الجدارة الوظيفية

يوجد ثلاثة مداخل لتحديد الجدارة الوظيفية وضحها ماركوس، و هي المدخل العلمي و المدخل النفسي و مدخل الاعمال، و المدخل العلمي يعتمد على تحديد المهارات المطلوبة لأداء الوظيفة، اما المدخل النفسي فهو مجموعة من المميزات الشخصية و السلوكيات المطلوبة في الفرد المؤهل لشغل وظيفة ما لها متطلبات محددة مسبقا في المدخل العلمي، و اما مدخل الاعمال فهو مدخل تنافسي بين المرشحين عن أكثرهم نجاحا و صاحب اعلى أداء في الوظيفة.

خصائص الجدارة الادارية

–

الخصائص الضمنية

:و هي مجموعة من الخصائص الأساسية في صفات الشخص المرشح للوظيفة، و تساعدنا على التنبؤ بقدرته على النجاح في الوظيفة، و هذه الخصائص هي الدوافع التي تقف خلف سعي الشخص إلى تحقيق شيء ما، و الصفات التي يتسم بها الشخص مثل ان نقول ان قصر زمن الإستجابة و قوة الإبصار تعتبران صفتين ماديتين للطيار المقاتل، و كذلك صفتي التحكم الذاتى فى المشاعر والمبادرة من الصفات التى لابد أن يتسم بها

المدير الناجح

، و من هذه الخصائص ايضا هي رؤية الشخص لذاته و معرفته في مجال معين، و مهاراته المختلفة.

–

العلاقات السببية

: و هي تعني القدرة على التنبؤ بأداء الشخص بناءا على الخصائص الضمنية التي وجدت فيه، و التي تعطينا صورة عن نتائج العمل الذي يقوم به، فالشخص الدؤوب سوف يبحث عن حلول جديدة للمشاكل التي تواجهه في العمل، و الطيار الذي يمتلك زمن استجابة قصير ستكون درة فعله أسرع في المواقف الصعبة اثناء القتال، فالفعل نتيجة سببية للصفة التي يتمتع بها هذا الشخص.

–

المرجع المعيارى

: لكي نفهم المرجع المعياري يجب ان نفهم اولا ان الخصائص الضمنية التي تؤدي إلى نتائج فعلية و ملموسة هي خصائص ليست ذات قيمة بالنسبة للجدارة الادارية، و بالتالي يجب ان تكون الخصائص مثمرة و تنتج نتائج ايجابية، و لذلك يجب ان يكون هناك معايير لقياس اهمية الخصائص الضمنية و الصفات بالنسبة للجدارة الادارية.