لا شك أن كل مؤسسة على اختلاف تخصصها ومجال عملها وحجمها المادي والمعنوي وتاريخها وما إلى ذلك من خصائص، تسعى لأن تطور من مهارات وقدرات موظفيها حتى وإن لم يكونوا ينتمون لها بشكل رسمي وعقود رسمية، وحتى إن كان العمل لديها حرا ولا يتطلب استمرارية أو ما إلى ذلك من ضوابط ومعايير العمل، إذ أن تطوير أداء الموظف يعود بشكل إيجابي على أرباح الشركة من خلال إتقانه لعمله وتطوير قدرته على الإنتاج من حيث الكم أو الكيف، وفيما يلي نوضح سبل النهوض بأداء الموظفين وتطويره للوصول إلى تلك النتائج الإيجابية.

سبل تطوير أداء الموظفين داخل المؤسسة

هناك عدد كبير من الطرق والخصائص التي إن تمت مراعاتها بالشكل المطلوب لتمكنت المؤسسة من تطوير

أداء الموظفين

والنهوض بهم وبإمكانياتهم بقدر الإمكان وبخبراتهم ومهاراتهم كذلك، وتلك السبل أمكن جمعها في بعض العناصر، ومن ضمن تلك العناصر ما يلي :

أولا : التأهيل والتدريب

إذا ما اتبعت الشركة نظاما محدددا لتدريب موظفيها وتنمية قدراتهم المعرفية بكل جديد يطرأ على الساحة المهنية المتعلقة بمجال عملها، وإخضاع الموظفين لبرامج تدريبية وتأهيلية تلائم مسارهم الوظيفي؛ ستظهر نتائج ذلك لا محالة في أدائهم داخل الشركة من حيث السرعة والدقة والجودة والحد من نسبة الهدر، وغير ذلك الكثير من النتائج التي توضح مدى تطور المؤسسة بتطور حال العامل.

ثانيا : التدوير

والتدوير هنا مصطلح يشير إلى وضع خطة لإكساب العامل مهارات متعددة داخل المؤسسة من خلال تكليفه بعدة مهام عبر نقله بشكل دوري من قسم لآخر ومن إدارة لأخرى ويكون ذلك بالطبع بشكل مؤقت من أجل اكتساب خبرات في مجالات عدة؛ لعل وعسى تحتاجه الشركة فيما بعد في مجال ما يحدث فيه عجز، وهذا ما يعتبر قمة التطوير المهني في أداء الموظفين.

ثالثا : تكليف العامل بمهام تحدي

وتلك المهام في الغالب لا تكون تعجيزية لكنها مهام ذات معنى وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية؛ وتهدف لوضع العامل في ظرف يجعله يبتكر ويفكر بكل السبل للوصول لحلول وإمكانات أفضل، وكما يقال أن الحاجة أم الإختراع، فإننا إذا ما وضعنا العامل في موقف يحتاج فيه لمساعدة على تحقيق التكليف ولا يجد تلك المساعدة، فإنه سوف يتجه للإبداع، وتلك الطريقة تشجع العامل من جهة، وتختبر حماسته وقدراته ومنهجيته في العمل من جهة أخرى، مع الحرص على ضرورة مكافئته إذا نجح في تخطي تلك المهام والتكليفات وأدَّاها بكل دقة.

رابعا : الترقية والمكافآت

لا شك أن منح الترقيات والمكافآت للعاملين داخل أي مؤسسة يكون له قدرة بالغة على تشجيعه للإجتهاد أكثر وأكثر والتعلم أكثر وأكثر للحصول على ترقيات ومكافآت أخرى؛ حيث تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية

المسار الوظيفي

، دورا مهما لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا متميز.

وعلى العكس قد نجد تلك الشركات التي لا تمنح موظفيها ترقيات ومكافآت وتكتفي بالراتب فقط، فإنها تدفع موظفيها للنفور منها وعدم الجدية وعدم الرغبة في الإتنقان وتعلم واكتساب مهارات جديدة؛ إذ انهم يعلمون أنهم إذا ما أنتجوا أو لم ينتجوا لم يأخذوا إلا ما تعاقدت الشركة عليه معهم، دونما اية مكافآت أو ترقيات !!

خامسا : التقاعد المبكر

يساهم التقاعد المبكر بشكل كبير في تطوير كفاءة وخبرات المرؤوسين عبر خروج الرؤساء والمشرفين إلى التقاعد ليحل محلهم من هم أصغر منهم ويتقلدون مناصب وتكليفات ومهام أخرى ، وبالتالي هناك الكثير من المؤسسات الدولية التي تشجع على التقاعد المبكر كحل مباشر لفتح الطريق أمام المرؤوسين.