أنواع التغيير الإداري والتنظيمي للمؤسسات

يعد التغيير التنظيمي في أية مؤسسة شيئا بديهيا لابد من حدوثه مع مرور الوقت، لأن هذا هو حال الدنيا حيث تتبدل العصور وتتبدل معها التكنولوجيات والتقنيات وسبل الإدارة وتنسيق وأداء الأعمال وتطويرها، وكل هذا يعرف باسم التغيير أو التطوير التنظيمي،


و

التغيير التنظيمي

في الغالب يمكن تقسيمه لعدة تصنيفات أساسية، يخرج عن كل منها تصنيفات فرعية، وتلك التصنيفات هي :








1- من حيث مدى التغيير



يمكن تقسيم أي تغيير تنظيمي من حيث مداه إلى قسمين أساسيين، وهما :





– التطوير الكلي ويشمل تغيير المنظومة بالكامل من حيث مقراتها أو تطوير أحد الأقسام أو الإدارات أو تغيير جذري وإعادة هيكلة في صفوف القادة ورؤساء الأقسام، ويتم ذلك في ضوء عدة نقاط، منها

الخصخصة

أو الشراكة أو تطبيق الجودة الشاملة


.

– التطوير الجزئي ويشمل تغيير عناصر وبنود وأجزاء محدودة داخل المؤسسة، وكأمثلة على ذلك نجد تجديد أحد ماكينات أو معدات أو مقرات أو آليات عمل الشركة، ومحاولات تدريب بعض العاملين لتأهليهم لقيادة أقسام ومناصب معينة، أو تطوير فني وتقني لأحد مراحل العمل.

ويتم ذلك في ضوء عدة نقاط، منها الرغبة في زيادة الربح، والعمل على استحداث آليات عمل جديدة، ومحاولات منافسة المؤسسات الأخرى.








2- من حيث ما يتم تغييره



– تغيير المنظمة ككل، وكما ذكرنا أن ذلك يتم عند اتفاقيات الاندماج، أو نقل الملكية، أو الاستحواذ، أو إعادة الهيكلة الكلية، أو تطبيق إدارة الجودة الكلية.

– تغيير إدارة أو قسم، وهنا يتم تنقيحها وتطهيرها من عوامل الضعف وموارد الفساد والفشل ثم تتم إعادة تنظيمها وتفتيتها أو دمجها أو حتى يمكن تنشيط فرق العمل فيها.

– التغيير التنظيمي لمصنع، ويكون ذلك بإعادة بنائه، أو بإعادة تحديث التكنولوجيا فيه، أو في كثير من الأحيان بتقليل العمالة، وفي أحيان الإفلاس والخلافات يتم إغلاقه وهذا لا يعد تطويرا تنظيميا لكن يمكن اعتباره تغيير تنظيمي للأسوأ.

– التغيير التنظيمي للأفراد، ويتم خلاله تطوير المهارات الشخصية والمهنية والسلوكية والعلمية والإدارية والفنية للعاملين بالمؤسسة، كما يتم إخضاعها أحيانا لبرامج تدريب مختلفة، وأيضا يتم التطوير التنظيمي للأفراد عبر إصدار قرارات الترقية أو قرارات النقل.








3- من حيث درجة الهيكلة



–  تطوير هيكلي مدروس، ويكون عبارة عن خطة رسمية محددة الخطوات وكذلك محددة الشكل ومدروسة النتائج والعقبات والطوارئ والقرارات والحلول البديلة، وتكون مدعمة بجداول زمنية مناسبة وكذلك بميزانيات صرف مناسبة.

– تطوير عفوي غير مدروس، ويكون عبارة عن قرار متسرع وعابر يترتب عليه إحداث تغيير ما دون أية اجتماعات عليا ولا قرارات رسمية، وتهدف في الغالب لتعديل نشاط موظف ما أو تحذير وتنبيه آخر، أو تعديل وتبديل أماكن العمل وكذلك قد تشمل إسناد بعض المهام لبعض الأشخاص، وفي الغالب يكون قرارا محدودا لا يتطرق خارج نطاق الشركة داخل، وفقط جاء نتيجة تحمس بعض المسئولين.








4- من حيث سرعة التطوير



وتنقسم سرعة التطوير داخل أي مؤسسة نوعين وهما :





– تطوير تدريجي، ويتسم بأنه بطيء ويشبه إلى حد ما ذلك النمو الطبيعي للإنسان من حيث النضج والتعلم واكتساب الخبرة، ويتميز بكونه تغييرا تراكميا يزداد خطوة خطوة اعتمادا على التجارب والقرارات السابقة ويبدأ في الإضافة والبناء عليها.

– التغيير الفجائي ويسمى أحيانا بالتغيير الثوري، ويعبر عن تطور مفاجئ وسريع ومتواصل بخطوات ثابتة، ويشبهه البعض بتلك اللطمة على وجه الغافل ليتيقظ سريعا وينتبه لما حوله، وهكذا المؤسسة عندما تتخذ إجراءات سريعة وحازمة وفورية من أجل تغييرها والارتقاء بها.

5- من حيث الشكل أو المضمون:


في الغالب يتم التغيير التنظيمي داخل المؤسسات في اتجاه من اثنين، وهما :

– التطوير الشكلي، ويتضح من اسمه مدى اهتمامه بالإجراءات الشكلية البسيطة أو أحيانا يطلق على عملية وضع خطط وتصميم أنظمة واستراتيجيات مع عدم تطبيقها على أرض الواقع، والإبقاء عليها هكذا مجرد شكليات.